Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях

• Автор: Ахалая, Ольга Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 217 с. : ил.

Введение
ГЛАВА I. Анализ состояния процедуры оценки персонала и обоснование путей ее совершенствования
1.1. Оценка персонала в системе кадровой политики и в обеспечении конкурентоспособности организации.

1.2. Анализ существующих подходов к проблеме оценки персонала

1.3. Совершенствование процедуры оценки персонала в организации с позиции комплексного подхода. Постановка научной задачи исследования ГЛАВА П. Основные положения организации оценки персонала с позиции комплексного подхода.

2.1. Элементы комплексного подхода к оценке персонала

2.1.1. Характеристика объекта исследбйЗййя

2.1.2. Процедура технология оценки персонала.

2.1.3. Субъекты оценки персонала.

2.1.4. Содержание оценки персонала.

2.1.4.1. Оценка работ

2.1.4.2. Оценка деловых и личностных качеств.
2.1.4.3. Оценка исполнения порученной работы.
2.1.5. Использование результатов оценки персонала
2.1.6. Методы оценки персонала.
2.2. Процедура оценка персонала в организации с точки зрения ключевых кадровых ситуаций
2.2.1. Оценка кандидата на вакантную должность, не работающего в организации.
2.2.2. Текущая оценка работника.
2.2.3. Оценка кандидата в резерв на продвижение.
2.2.4. Оценка работника организации в случае заполнения вакантной
должности перемещение работника.
ГЛАВА III. Разработка рекомендаций по практическому использованию комплексного подхода к оценке персонала в ключевых кадровых ситуациях
3.1. Понимание и отношение современных руководителей к оценке персонала
3.2. Разработка системы методов оценки персонала в организации.
3.3 Рекомендации для руководителей и работников кадровых служб по
совершенствованию процедуры оценки персонала.
Заключение.
Библиографический список использованной литературы.
Приложения.
Введение


К примеру, разработанный в 7 комплексный подход к оценке управленческого персонала в уже упоминается, как системный подход к управлению персоналом на предприятии. Под системным понимают подход, при котором все связи и элементы, функции и проблемы рассматриваются в виде взаимосвязанного целого. Комплексный подход предполагает одновременный учет аспектов, особенностей и факторов, прямо или косвенно влияющих на решение проблемы, но не исходящих непосредственно из идеи их взаимосвязанного единого целого. Системный подход есть развитие комплексного, поскольку он более глубоко и точно отражает внутренние и существенные связи и отношения компонентов системы, закономерность ее функционирования, что является основной для создания более полной теории исследуемого объекта. Понятие системности шире понятия комплектности. Оно охватывает связи внутри одного уровня горизонтальные и между разными уровнями вертикальные, тогда как понятие комплексность охватывает преимущественно связи одного или смежных уровней иерархической структуры данной системы. Системность отражает целеустремленность системы, основу же комплексности составляет учет взаимодействия отдельных элементов. В связи со сложностью системного подхода автору наиболее близок комплексный подход к оценке персонала. Под оценкой персонала с позиции комплексного подхода в 7 понимается обобщающая оценка, при которой в ходе сопоставления объединяются разнородные оценки в один интегральный показатель. Она объединяет положительные аспекты и сглаживает недостатки. Однако такая оценка имеет и проблемные места. Первоначально нужно получить интегрированные оценки по определенным ее компонентам элементам, что довольно сложно, а еще труднее объединить разнокачественные характеристики. Были попытки получить интегрированный показатель оценки сумму баллов, коэффициентов и т. Поэтому комплексный подход к оценке персонала реально можно представить только как набор показателей. Рассмотрим две разновидности комплексного подхода к оценке персонала, описанные отечественными авторами. Бизюковой И. В. 7 и Лифшицем . В 7 под оценкой работников понимается оценка итогов их работы. Однако в силу особенностей деятельности управленческого персонала эти результаты выявить не просто. С этой целью был разработан комплексный подход к оценке персонала, включающая три компоненты элемента содержание, методы, процедура оценки см. Приложение 1. Комплексный подход к оценке персонала Лифшица . Приложение 1. Остановимся на четвертом элементе степени охвата деятельности. По этому критерию оценка может быть комплексной, т. Не следует путать данную комплексную оценку охвата деятельности с комплексным подходом к оценке персонала, который предполагает одновременный учет аспектов, особенностей и факторов, прямо или косвенно влияющих на решение данной проблемы. Частное понятие комплексная можно встретить в понимании оценочной информации. В 5 ее рассматривают как одно из принципиальных положений, позволяющее обеспечить соответствующую полноту, надежность и обоснованность получаемой информации. Поэтому не следует путать частные понятия комплексности с более глобальным комплексным подходом к оценке персонала. В приведенных выше работах наибольшее внимание заслуживают комплексные подходы к оценке персонала 7, . Однако указанные подходы, по мнению автора, имеют свои слабые места. Автор не согласен с пониманием проблемы содержания оценки, описанным в , ему ближе позиция изложенная в 7. Однако в наиболее близком для автора подходе 7 проблемы содержания и методов оценки освещены не в полной мере в соответствии с современными знаниями, приведены не все известные методы оценки персонала. В составляющие оценки, затрагивающие субъектов и период оценки, по мнению автора, описаны не полно. В обоих комплексных подходах к оценке персонала отсутствует выделение конкретных кадровых ситуаций, в которых необходима оценка персонала. Выделены ключевые кадровые ситуации, в которых необходимо проводить оценку персоната, и систематизированы методы для оценки работника в каждой из них.