Социально-экономические особенности формирования кадров для органов государственной службы : На примере налоговых органов Российской Федерации

• Автор: Харланова, Любовь Александровна
• Шифр специальности: 22.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 187 с.

Введение.
Глава 1. Особенности кадровой политики в органах государственной службы Российской Федерации
1.1. Современное состояние и управление системой подготовки кадров в органах государственной службы
1.2. Анализ действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих налоговых органов Российской Федерации
Глава 2. Совершенствование системы подготовки кадров для налоговых органов в условиях глобализации

2.1. Система подготовки кадров для налоговых органов государств

членов Евразийского экономического сообщества

Евр. Аз.Э.С.

2.2. Профильная подготовка в системе образования и

профессиональное становление Молодого специалиста для

налоговых органов Российской Федерации.

Заключение
Литература


Там, где нанимают хотя бы одного работника, можно заметить принципы и подходы с тысячелетней биографией. Руководителю практику возможно и нет необходимости вникать в теоретические изыскания, а вот знать хотя бы элементарные приемы и способы для ею личной работы по организации найма или приема на службу просго необходимо. Наиболее характерные сейчас виды управленческих формирований это конкурсная система отбора профессионалов, то есть формирование качественной руководящей команды и подбор команды под себя. Какому же виду отдать предпочтение Рассмотрим особенности и оценку слабых и сильных сторон этих методов. Самостоятельность выбора. Незнание личности, кандидат темная лошадка. На конкурс идут люди уверенные в себе. Возможность предварительно изучить кандидата для оценки личности. Возможность подкупа работников кадровых служб. В большинстве случаев ног предпочтения комулибо до конкурса равные условия. Личностные физические недостатки могут повлиять на решение рост, внешность и т. Поступающий сознательно принимает выдвинутые условия. Решение принимается по видимым зримым качествам возможны ошибки. Как правило, высокая личная ответственность. Личная ответсгвенность нанимателя за работника. Набор по блату. Личное знание человека. Набор по просьбе родственников и знакомых. Благодарная зависимость. Гри безвольном руководителе возможность быть независимым. Взаимозависимость и взаимопомощь. Круговая порука. Быстро складывается коллектив. Большие возможности для злоупотреблений. Все работают на шефа. Семейственность. Как правило, нет внутренних конфликтов. Благодатная почва для криминала. Как видим, у метода подбор под себя есть сильные и слабые стороны. К негативным сторонам дополнительно к скатанному, можно отнести следующее. Как совместить клановость и ответственность В организации, в группе будет деление на своих и чужаков. Для большого коллектива это опасность нестабильности в кадровой работе, неуверенность работников в собственном будущем. Атмосфера благодатна для развития приспособленчества, покорности, славословию стиля работы, лакейскому поведению. Не вошел в команду нет движения для тех, кто не входит в команду, но является профессионалом. Трудно представить себе, что налоговый орган будет укомплектован по принципу клановой близости. Тогда можно ожидать круговой поруки, незаконных действий, сокрытия недостатков и сопутствующих такой ситуации последствий. Россия при вступлении ее в ВТО. Несомненно, что действия по подбору кадров и продвижению но службе налоговых работников должны быть объективными и не допускать вмешательства. Они должны включать способы идентификации кандидатов, которые имеют и в будущем сохранят высокие стандарты этики. Однако, в последнее время из уст высших руководителей государства, начиная с Президента РФ В. Путина, все чаще можно слышать призывы к изменению принципов подбора кадров Я подбирал и подбираю по личным и деловым качествам. Соответствует человек должности или нет9. Заявление представителя такого ранга можно воспринимать как будущую прагматическую линию в кадровой деятельности. Такая логика кадрового поведения руководителей, если ей будут следовать, несомненно, принесет позитивные результаты. Личное приглашение в свою команду не исключается, но предполагает, что здесь должен присутствовать сдерживающий механизм. Таким противовесом может служить личное поручительство. Личное поручительство должно означать не только знание человека, доверие к нему, но и готовность взять личную ответственность за подчиненного, предъявлять к нему, при необходимости, требования по высшему уровню. При этих условиях личное поручительство может играть прогрессивную роль в кадровой политике, способствовать формированию целостной крепкой команды. Серьезные руководители подразумевают под командой не круг приближенных людей, а команду работоспособных специалистов профессионалов, объединенных общей идеей и ответственностью. Это вселяет надежду, что времена кадровой вседозволенности, засилья дилетантов и подхалимов должны отойти в прошлое. Интервью В.