Организационная культура : Социально-философский анализ

• Автор: Сафоновский, Сергей Борисович
• Шифр специальности: 09.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 152 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДМЕТНАЯ ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Основания теории организации системный анализ организационных структур

1.2. Процессуальность и структура организационного управления принципы и законы конституирования организационных систем
1.3. Организационное изменение и развитие организационной структуры и организационной культуры

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА АНАЛИЗ СИСТЕМНОСТИ КОМПОНЕНТОВ

2.1. Культура организации общеметодологические характеристики

2.2. Системный анализ организационной культуры

2.3. Компонентная система организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА


Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым в организации само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Характеристики организационной культуры охватывает индивидуальную автономность, структуру, направление деятельности, интеграция как степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности, управленческое обеспечение, уровень поддержки и организационной солидарности, стимулирование и мотивацию и организационную идентификацию. Основными характеристиками организационной культуры являются рефлексивноорганизационная осознание своего места и своей роли в организации коммуникативная использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права и открытости и закрытости коммуникации имиджевая разнообразие униформ и спецодежды, манер и деловых стилей поведенческая манеры поведения и взаимоотношения аксиологическая набор ценностей, норм, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения этическая и мотивационная отношение к работе и ответственность по работе процедурнорегламентная индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе, субординация и этикет взаимоотношений. В организации выделяются следующие организационные контркультуры А. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры Б. Оппозиция структур власти в рамках доминирующей культуры организации В. Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. К компонентам организационной культуры следует отнести отношения доверия в системах управления, которые складываются и развиваются последующим направлениям доверие проводимым экономическим реформам доверие различным финансовоэкономическим институтам банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. Важными компонентами организационной культуры является управление знаниями в организации, в котором внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Внешний трансфер дает возможность организации приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах организации. Теоретическая и практическая значимость исследования. Диссертационное исследование дополняет существующие взгляды на проблему организационной культуры, раскрывая последнюю посредством анализа культуры группы, корпоративной культуры, культуры предприятия. Представленные в диссертационной работу выводы дополняют конкретным содержанием феномен организационной культуры как системного образования. Сформулированные в диссертации выводы дают основания комплексного подхода к исследованию, социальному проектированию, внедрению и оценке эффективности функционирования организационных структур. Материалы диссертации могут быть использованы при анализе различных социальных организаций, при составлении социальных планов развития, а также могут быть использованы при подготовке и учебнометодическом обеспечении общих и специальных курсов для социологов, социальных работников, регионовсдов, политологов, социальных менеджеров и конфликтологов. Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на конференции молодых ученых Путь в науку РостовнаДону, РГУ, апрель г. Социальные технологии теория и практика СанктПетербург, июль г.