Социальный потенциал градообразующего предприятия

• Автор: Яковлев, Владимир Ильич
• Шифр специальности: 09.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 172 с.

ГЛАВА 1. ГРАДООБРАЗУЮЩЕЕ ПРЕДПРИЯТИЕ: СТАТУС, ФУНКЦИИ,

ПОТЕНЦИАЛ

1.1.Понятие градообразующего предприятия

1.2.Формирование трудового коллектива на базе предприятия

ГЛАВА 2. ГРАДООБРАЗУЮЩЕЕ ПРЕДПРИЯТИЕ В ГОРОДСКОМ

СОЦИУМЕ

2.1.Городской социум

2.2.Функции градообразующего предприятия в жизни городского социума

2.3. Факторы социального развития градообразующего

предприятия

ГЛАВА 3. КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

КОЛЛЕКТИВА ГРАДООБРАЗУЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Базовые принципы социальной конфликтологии
3.2. Социальные конфликты в градообразующем
предприятии и городском социуме
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования
В современных условиях становления постиндустриального, информационного общества и возрастания роли «человеческого фактора» особое значение имеют теоретические и практические разработки программ социального характера по развитию стран, регионов, предприятий, трудовых коллективов. Если в целом в развитых странах мира происходит складывание «социально-ориентированной экономики» с человеком как её центральным звеном, то и в системе материального производства, в производственных объединениях человек тоже становится центральной фигурой. Мы имеем в виду весь комплекс задач социального характера: работа с персоналом, подбор и расстановка кадров,
стимулирование труда, рост профессиональной и общей культуры работников, создание комфортного социально-психологического климата в трудовом коллективе, физическое, нравственное, психическое и духовное оздоровление и развитие коллектива, повышение уровня трудовой дисциплины и Т.Д.
Все эти и подобные им проблемы, связанные с человеком как субъектом общественной жизни, с ростом его благосостояния, с развитием его многосторонней культуры, мы и характеризуем как социальные. Экономическая проблематика общества связана с развитием его предметно-вехцного (энергетического, сырьевого, орудийного, технологического) потенциала, а социальная проблематика ориентирована на развитие человеческого фактора, личностного потенциала общества. Отсюда и типичное употребление понятия «социально-экономическое развитие». Но в этом единстве главная роль принадлежит задачам социального характера, потому что именно человек создаёт и использует экономический потенциал: он, в конечном счёте, альфа и омега
общественного развития. Вот почему так необходимо исследовать именно социальный потенциал, социальные ресурсы, социальное развитие общественных систем.
Конец XX века в развитых странах стал этапом перехода от традиционного индустриального производства к информационно-компьютерным технологиям, к «информационной экономике», к наукоёмким производствам. В этот процесс всё более активно включается и Россия. Он является глубинной причиной кризисной, болезненной ломки структуры и образа жизни людей, их поведения, их статуса, их профессиональных и социально-личностных ориентаций, их отношений к государству, к труду, к трудовому коллективу.
Изменения в технике приводят к изменениям в экономике, а изменения в экономических отношениях — к изменениям в организационно-политической сфере, что затем находит отражение в общественной психологии, в социальной сфере, в образе жизни людей. Всё общество, все его системы с их горизонтальными и вертикальными связями оказываются втянутыми в этот процесс всеобщих изменений. Отсюда и жизненная потребность в реформах не частного и временного, а комплексного и стратегического характера.
Наше общество напряженно колеблется между двумя крайностями: с одной стороны, тенденция к прямому заимствованию западных образцов жизни, означающая потерю самостоятельности страны, а с другой -игнорирование общих закономерностей информационно-технологической революции, ведущее к отставанию от прогресса мировой цивилизации. Задача состоит в том, чтобы выработать стратегию современного и вместе с тем собственного пути развития.
Исторический опыт показывает, что для решения этой задачи надо ориентироваться не столько на настоящую ситуацию, сколько на перспективу, на тенденции развития. Сейчас это означает - на XXI век

коррективы, дополнения, но важно, чтобы работники поняли и приняли эту цель, эту программу. Здесь многое определяется авторитетом руководства, но именно такое принятие цели-программы и создает
* трудовой коллектив. Об этом свидетельствует многолетний опыт Городецкого судоремонтно-механического завода, на котором «решению многих проблем способствовали трудолюбие, преданность рабочих своему заводу, их целеустремленность, мастерство, желание выполнить порученное дело как можно лучше. Люди понимают, что от успешной работы завода в целом зависит судьба их семей»'.
5. Уже функции планирования и организации говорят о важной роли
* лидера в становлении трудового коллектива. В данном случае мы имеем в виду формального, официального лидера, прежде всего, в лице Генерального директора. Разумеется, важен не он, как персона, а его организаторские способности, талант руководителя, дающие возможность не только создать дееспособную команду, высококвалифицированный «штаб», но и повести за собой весь коллектив. Это типично не только для
^ предприятий промышленно-экономического профиля, но и для научных,
сельскохозяйственных, художественных, вузовских и т.д. коллективов. Об этом свидетельствует история.
Наличие формального лидера в трудовом коллективе не исключает, а скорее предполагает складывание в тех или иных подразделениях предприятия неформальных, неофициальных лидеров из числа ^ авторитетных и талантливых работников-энтузиастов. В условиях
сплоченного трудового коллектива они не помеха для деятельности официального руководителя, а его помощники, его опора. Это единство целей, действий, ориентаций формального и неформальных лидеров еще больше способствует формированию единого трудового коллектива.
1 Городецкий судоремонтно-механический завод. Проспект. - Городец, 2000