Разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия

• Автор: Мартышева, Елена Станиславовна
• Шифр специальности: 08.00.28
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Иваново
• Количество страниц: 170 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Теоретические основы кадрового менеджмента

1.2. Анализ опыта кадровой работы

1.3. Обоснование системы кадровой работы.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ ПОДСИСТЕМ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

2.1. Методическое обеспечение программы адаптации сотрудника к новым

. V

социальным условиям ЛУ..УЛ.

2.2. Методическое обеспечение подсистемы аттестации персонала
2.3. Методическое обоснование подсистемы анализа кадровой работы.
ГЛАВА 3. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ
3.1. Особенности использования системы кадровой работы
в муниципальных учреждениях
3.2. Результаты внедрения системы кадровой работы
в коммерческих структурах о
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, а также сформулировала принципы и методы научной организации труда, поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, которая, по мнению основателей этой школы, была наиболее важной из всех задач управления. В отличие от научной школы управления классическая или административная школа в управлении рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, распоряжение, координация и контроль. Вновь была предпринята попытка поднять эффективность организации в обход человека, за счет выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации, разработанных на основе научных принципов управления. Огромный потенциал, заложенный в моделях, обоснованных школой, так до конца и не был реализован. Однако классики не уделяли должного внимания совмещению индивидуальных целей работников с задачами организации. Поэтому личная заинтересованность работников в результатах своего труда практически отсутствовала. Таким образом, классическая школа, признавая значение человеческого фактора не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Маятник развития теории управления качнулся в другую сторону. Школа человеческих отношений стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Она акцентировала основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления. Однако решения данной проблемы школа так и не дала. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Развитие школы поведенческих наук было обусловлено развитием психологии и социологии, предметом изучения которых были психические и социальные аспекты человеческой деятельности. Опираясь на этот зыбкий фундамент, представители школы предполагали наличие строго научной основы в своих подходах к решению проблемы человеческого фактора в организациях. Они пытались развить плодотворные неформальные контакты в целях устранения конфликта между формальной и неформальной сторонами организации. Помимо этого их исследования охватывали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. В результате исследований был сделан важный вывод о том, что для достижения эффективности управления организацией, представляющей прежде всего группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением. В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации. Фредериком У. Тейлором так и оставалась нерешенной. В этой связи следует заметить, что в отличие от школ Тейлора и классиков именно количественная школа породила новые подходы к проблеме человеческих взаимоотношений и организации производства, для реализации которых уже требуется слаженная групповая работа во всех звеньях организационной структуры. Несмотря на огромный потенциал, заложенный в количественном подходе, его полная реализация упирается все в ту же, лежавшую еще у истоков научного менеджмента, проблему проблему заинтересованности работников в совершенствовании производственного процесса. Итак, очевидно, что все четыре школы управления не дают четкого и ясного алгоритма эффективного управления. Это подчеркивает кризис в теории управления, то есть оторванность теории от практики, ее неспособность породить новые подходы к управлению, позволяющие повысить эффективность организаций. В последние годы двадцатого столетия особое внимание обращается на человеческий акцент управления менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы делать усилия людей более эффективными.