Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом

• Автор: Домашова, Дженни Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Оренбург
• Количество страниц: 187 с. : ил.

Содержание
Введение

1 Теоретические основы управления персоналом.

1.1 Планирование и распределение персонала.

1.2 Оплата труда на предприятии.

1.3 Информационные системы управления персоналом

2 Модели и методы оптимального планирования и распределения персонала.

2.1 Планирование трудовых ресурсов задача многокритериальной оптимизации, интерактивный метод уступок
2.2 Оптимизация распределения персонала по местам работы на основе интерактивной процедуры формирования назначений с учетом предпочтений ЛПР
2.3 Распределение сотрудников по местам работы на основе генетических алгоритмов для задачи большой размерности.

3 Модели и методы управления оплатой труда

3.1 Методика формирования системы оплаты груда на предприятии.
3.2 Расчет заработной платы работников интерактивным алгоритмом формирования обобщенного критерия для задачи многокритериальной оптимизации.
3.3 Методика назначения заработной платы работникам в рамках служебной категории
4 Внедрение информационной технологии управления персоналом на предприятиях г. Оренбурга
4.1 Подсистема оплаты труда
4.2 Подсистема планирования и распределения персонала
4.2.1 Планирование персонала.
4.2.2 Распределение персонала
Заключение
Литература


Второе оценка внешних источников, к которым относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются в качестве зоны интересов фирмы в процессе нововведений. Третье направление оценка потенциала источников кадровых ресурсов, т. Безусловно, оценка потенциала это своего рода лакмусовая бумажка развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу ,. В соответствии с эволюцией кадровой политики от функции снабжения готовой рабочей силой к функщш всемерного развития и максимального использования уже занятых работников происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. Оценка приобретает все более активный характер от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала. Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры важнейший элемент научнотехнического потенциала фирмы. В данном блоке происходит выявление тех, кто способен развиваться в неопределенных условиях новаторов, оценивается их пригодность к творческой работе. Следующая ступень оценка соответствия требований и ресурсов в настоящее время и в будущем. Выявление этого разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обусловливается круг мероприятий по его преодолению, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников. Третий блок планирования персонала результирующий решение проблемы содержит ответы на все поставленные вопросы, т. Кстати, резко повышается и значение системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики развития должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельные фирмы могут вообще не иметь программы развития внутренних ресурсов, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы. Выявление реальной потребности в кадрах является основой их оптимизации, но в самом простом виде может быть произведена путем деления времени, необходимого для производства заданного объема продукции или услуг, на годовой фонд времени сотрудников. При расчете потребности в кадрах необходимо четко определить, нужна ли данная работа, нельзя ли осуществить данные функции другими средствами перераспределение работников, внутренние перемещения, временный перевод, объединение функций. В организации должен составляться прогноз ожидаемого оттока персонала и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. Планировать естественное движение кадров выхода на пенсию, увольнение по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. Сложнее другое усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность. Для этого есть несколько путей тщательный подбор кадров, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей ,,. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров. При прогнозировании потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программы технических преобразований, план замещения штатных должностей. При этом необходимо отдельно учитывать потребность в работниках нового профиля. Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами число сотрудников, рабочими местами, затратами в то время как качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предоставляемым требованиям,,,.