Формирование кадровой политики во взаимосвязи с организационной культурой предприятия

• Автор: Козырева, Ирина Валентиновна
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 181 с.

Содержание
Введение
1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
1.1. Проблемы формирования и реализации кадровой политики отечественных предприятий в современных условиях 1

1.2. Сущность концепции современной кадровой политики промышленных предприятий

1.3. Диалектическое взаимодействие организационной культуры и кадровой политики предприятия

Краткие выводы по 1 главе

2. Методические аспекты формирования кадровой политики с учетом

особенностей организационной культуры

2.1. Анализ состояния кадровой политики промышленных предприятий

1.2. Методика анализа состояния организационной культуры предприятия

1.3. Методические положения по формированию кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
Краткие выводы по 2 главе
3. Практические рекомендации по формированию и реализации кадровой политики промышленного предприятия на основе организационной культуры
3.1. Рекомендации по формированию кадровой политики предприятия на основе организационной культуры
3.2. Разработка механизма реализации кадровой политики предприятия
3.3. Разработка критериев и методических рекомендаций по оценэффективности реализации кадровой политики на основе организационной культуры
Краткие выводы по 3 главе
Заключение
Список литературы


В период, когда собственником предприятий выступало государство, основные черты их организационных культур были идентичны, и соответствовали идеологии социалистического строя, а существовавшая разница в основном была обусловлена принадлежностью к отрасли, и местоположением предприятия. Она ориентировала работников на уважение к тем, кто занимает вышестоящие должности, предполагала наличие четкой иерархии, проповедовала коллективизм, дисциплину и уравниловку, действие в соответствии со сложившимися стереотипами. Но при этом она обладала и рядом положительных установок, а именно причастность к общему делу гордость за результаты, достигнутые предприятием совместные спортивные и культурные мероприятия, поддерживающие сплоченность коллектива поддержка молодых специалистов и т. С переходом к новой системе хозяйствования изменилась структура общественных ценностей и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, а следовательно требовали внесения соответствующих корректировок. Руководство отечественных предприятий не обладало достаточными знаниями и навыками управления организационной культурой, а главное желанием чтолибо менять в этой области, в результате чего взамен отвергнутых идеалов, ценностей, норм и принципов трудовой деятельности работники не получили новых. Данная ситуация осложнялась резким снижением социального статуса работников государственных промышленных предприятий, постоянными задержками заработной платы и снижением ее покупательной способности, отсутствием равномерной загруженности в процессе трудовой деятельности, связанной со сложностями в поиске заказчиков. Именно в такой обстановке происходило стихийное формирование рыночной организационной культуры, позволяющей персоналу приспособится к новым условиям работы. На первое место в структуре ценностей встало материальное вознаграждение, удовлетворение личных интересов, карьера, власть, при этом невнимание руководства предприятий к персоналу и кадровым проблемам, в свою очередь повлекли равнодушное отношение к работе, нежелание проявлять инициативу и породили у работников подход я отрабатываю свою заработную плату. В этой связи формирование кадровой политики адекватной современным условиям хозяйствования, изменение организационной культуры стали необходимым условием успешного проведения мероприятий по преобразованию и развитию сферы производства, укреплению рыночных позиций предприятий. Учитывая вышесказанное, мы можем сделать вывод, что необходимость формирования или изменения кадровой политики возникает у предприятий в периоды изменения его миссии и стратегии значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой оно функционирует реорганизации, кризисных ситуаций. Также она может быть обусловлена переходом предприятия с одной стадии жизненного цикла на другую поглощения или слияния с другим предприятием. То есть, связана с внесением больших корректировок в их повседневную деятельность, обусловленных внешними воздействиями. Таким образом, импульсом к формированию новой кадровой политики выступает выявление несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое оказывается невозможно устранить, опираясь на имеющуюся политику, прежними, традиционными методами. В этом случае перед службой управления персоналом и руководством организации встает задача поиска новых подходов к работе с персоналом, которые позволили бы достичь желаемого состояния. В настоящее время наиболее тяжелая кадровая ситуация сложилась на промышленных предприятиях и предприятиях бывшего ВПК, контрольные пакеты акций которых находятся в государственной собственности. Для данных предприятий переход к рынку сопровождался резким сокращением объемов выпуска продукции по государственным заказам, а также товаров народного потребления, которые по ряду параметров не могли составить конкуренцию зарубежным аналогам таб.