Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий

• Автор: Кулапов, М. Н.
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 1994
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 290 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Развитие теории управления человеческими ресурсами

1.1. Управление человеческими ресурсами в индустриально

развитых странах эволюция подходов.

1.2. Отечественная концепция управления персоналом и ее

реализация в современных условиях.

1.3. Внешняя среда как решающий фактор определения

стратегии управления персоналом предприятия.

ГЛАВА 2. Организационноуправленческий механизм кадровой

политики предприятий и его формирование.

2.1. Особенности работы с персоналом в условиях инновационной
деятельности предприятий.
2.2. Концепция формирования кадровой политики предприятий
России.
2.3. Механизм работы с персоналом в условиях перехода к рынку.
ГЛАВА 3. Основные направления функционирования механизма
кадровой политики.
3.1. Влияние социальноличностной ориентации работников на
кадровую политику предприятий.
3.2. Непрерывная подготовка персонала и механизм ее реализации.
3.3. Планирование трудовой карьеры.
Выводы
Список использованной литературы


Они управляли тем, что имелось под руками. Руководство преобразованиями касается уже другого изменений, нововведений, предпринимательства. Корпоративный менеджмент в настоящее время придает большое значение аналитической обоснованности решений в сфере использования персонала. Именно поэтому крупные фирмы привлекают к прикладным разработкам ведущих теоретиков экономистов, социологов, психологов, системотехников. Практика показывает в целом усиление влияния рекомендаций теоретиков менеджмента на реорганизации внутрифирменного управления персоналом. Вопросы формирования личности и мотивации поведения людей издавна являются предметом внимания теоретиков и практиков менеджмента во всем мире. Рассмотрим эти подходы в американской концепции научного менеджеризма рис. Грачев М. В. Управление трудом теория и практика капиталистического хозяйствования. М. Наука, . i . vi М. i . . Трансформировано и формализовано по А. Н. Исаенко. Кадры управления в корпорациях США. М. Наука, Грачев М. В. Управление трудом теория и практика капиталистического хозяйствования. М. Наука, . Рис. Модель человека экономического предполагала, что высокий заработок и способности удовлетворять материальные потребности являются достаточно мощным стимулом для любого работника. Недостатком концепции было то, что вся совокупность работников рассматривалась как однородная масса, без выделения специфики категорий. Исследования показывают, что материальные стимулы играют наиболее существенную роль на уровне исполнителей в то же время для руководителей и специалистов решающее значение приобретают другие мотивы. Данная модель довольно быстро исчерпала себя и позже была принята следующая модель. Модель человека потребляющего, которая включила в себя рассмотрение таких потребностей как власть, статус, самовыражение и др. Однако, по сути, дело ограничилось сменой вывески, так как учесть и реализовать их оказалось трудно вследствие абстрактности категорий. Концепция человека иерархического, суть которой заключалась в том, что человек по ряду мотивов стремится занять в социуме как можно более высокое положение. Дело в том, что недостаток прав, возможностей и ресурсов не позволяет работнику реализовать свои замыслы. Это вызывает неудовлетворенность и появление иллюзий, что наверху возможности значительно расширяются. Однако по мере роста работник все более удаляется от предметной деятельности и попадает в систему сложных, чисто бюрократических ограничений и также себя не реализует. На первой руководящей должности работник еще не оторвался от предметной деятельности, которой он руководит, а его непосредственные подчиненные выступают как средство реализации целей. Таким образом, он как бы обогащает собственную личность, получая возможность сделать больше, чем в одиночку. Однако, чем выше руководитель поднимается по иерархической лестнице, тем реже такие возможности возникают, а для творческого человека это может обернуться крахом. Вместе с тем, было бы неправильным абсолютизировать данную ситуацию. Карьера руководителя пригодна не для всех, она требует особых свойств личности. Концепция профессионального человека сформировалась в е годы. На ней основана теория организационного развития. При этом он хочет использовать свои методы без вмешательства со стороны. Данная концепция более согласуется с реальными потребностями современной управленческой деятельности, однако в ней есть одно противоречие. Главный акцент делается на индивидуальную деятельность, в то время как основным способом существования производственной системы является кооперативная форма организации труда. Модель человека корпоративного у которая исходит из того, что работодатель имеет дело не только с рабочими руками по теории Ф. Тейлора и даже не с отдельным работником, а с человеком, составляющим часть организационного механизма, каким является группа и организация в целом, чьи нормы оказывают влияние на его поведение. На практике эта идеология более характерна для японского менеджмента.