Методика формирования и оценка эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности

• Автор: Чернышева, З. А.
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1994
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 153 с. : ил.

Кробер и Клускхом уже ссылались в работе 1 ль тура кр1тический обзор концепций и определений на 4 определения культуры. Геерт Хофстед голландский организационный консультант и профессор изучал концепции мотивации лидерства и организации в более чем странах. Неудивительно, что Г. Хофстед обнаружил существование множества различий среди культур. Когда он говорит о структуре, он говорит о коллективном программировании мышления. Культура, согласно Виджею Сатэ, является набором важнейших понятий зачастую неизложенных, которые члены общины совместно разделяют. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений, и община может быть такой же обширной, как общество и
промышленность, или такой узкой, как компания, отдел или цех. Общая культура является неотъемлемой частью организационной жизни и имеет непосредственное отношение к управленческой работе. Большинство определений организационной культуры рассматривают ее как набор всеобщих знаний, которые делают ее доступной для членов группы, чтобы они могли понимать и действовать в соответствии с окружающей их средой. Организационная культура, по Эдгару X. Шейну, это ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла или выразила с целью соотнести их с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Этот набор базовых предположений работает достаточно хорошо, чтобы быть действительно достойным внимания и,следовательно, его можно давать ноеым членам, как путь понимания мышления и ощущения в связи с этими проблемами. Для анализа поведения индивида в организации необходимо рассмотреть ценности, которые регулируют поведение. Они зачастую являются бессознательными и не поддающимися обсуждению. Выводы о ценностях можно получить только косвенным путем, опрашивая руководящий персонал, анализируя документы и схемы. Однако действуя таки2. Для полного понимания культуры и более точного установления ценностей группы, очевидного поведения обязательно следует загля
нуть б скрытые предположения, зачастую неосознанные, но которые действительно определяют,как члены группы думают и чувствуют. Такие предположения сами по себе являются известными реакциями на очевидные ценности. Так как ценности управляют поведением, а оно нач нает решать проблему, выдвигая ее на первое место, ценность полностью превращается в скрытое предположение о том, как в действительности обстоит дело. Так как предположение неукоснительно принимается на веру, оно еыводит из состояния неуверенности. Предположения, принимаемые на веру, так сильны, потому что они менее спорны, чем очевидные ценности. Изза человеческого желания порядка и постоянства, предположения трансформируются в то, что можно назвать культурными образцами парадигмами, связывающими вместе базовые понятия о человечестве, природе и деятельности. Если человечество, безусловно, имеет познавательную необходимость в порядке и постоянстве, ктото может затем пред пол ожить, что все группы будут неизбежно развивать ряд сходных и постоянных предположений. Но следует иметь в виду, что не все предположения взаимно схожи и постоянны. Если мы хотим определить культурное целое, мы должны быть способны определить место группы. Нудно быть осторожными, чтобы не определить групцу на ранних стадиях развития культуры. Культурные элементы определяются как известные решения проблем. Структурно здесь существуют два. Эти два типа ситуаций переплетаются, но структурно они разрешены и поэтому могут быть достигнуты. Если организационная структура состоит из обоих типое элементов, разработанных для решения проблем, то становится необходимым проанализировать, что к чем относится, если чтото рассмотрено в аспекте изменения любого из элементов. В положительной ситуации некто нуждается в обновлении источников для нахождения лучшего решения проблемы. Элементы культуры, основанные на уменьшении опасности, будут более постоянпьми, чем те, что основаны на положительном решении проблемы. Дело в том, что природа механизма уменьшения опасности обусловлена потребностью человеческих систем р определенном количестве постоянства .