Регулирование мотивационного механизма во внутреннем управлении

• Автор: Чистов, Валентин Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 132 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Мотивы и стимулы трудовой деятельности работников во внутрифирменном управлении на современном
этапе развития производства.
Глава II. Опыт формирования и организации трудовой мотивации в системе управления промышленным предприятием
1. Роль человеческого фактора в производстве
2. Мотивационный характер оплаты труда.
3. Мотивы труда в организации производства
4. Роль состязательности в мотивации труда
Глава III. Мотивационный механизм оценки производственной деятельности управленческого персонала предприятия.
1. Значение оплаты труда в регулировании мотивационного механизма во внутрифирменном управлении.
2. Методическая система мотивации труда управленческого персонала предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Список использованной литературы


В период реформирования общества, в процессе становления новых трудовых отношений возникает комплекс всевозможных проблем. Построение российской экономики на рыночной олснове необходимо разделить на два периода, ря Первый период кризисный, поскольку происходит ломка старых отношений и возникновение новых, рыночных. Кризисному периоду соответствуют собственные специфические механизмы. Поэтому и функции менеджеров руководителей, специалистов и служащих вытекают из специфики данного периода. Большинство предприятий находится в неадекватных условиях, когда задачи выживания, стабилизации, сохранения и по возможности обновления технической базы выходят на первый плач, идет борьба за завоевание монопольного положения на рынке. В этих обстоятельствах менеджмент предприятия вырабатывает собственный механизм по выходу из кризисного положения, удерживая предприятия на плаву. Для руководителей, специалистов и служащих этот период крутой ломки ориентиров экономического поведения переход от задачи выполнения плана любой ценой к сохранению предприятия любой ценой, а следовательно, и к сохранению собственного социальноэкономического статуса. А это становится своеобразным, но лидирующим элементов в системе мотиваций руководства высшего звена. Второй период построения экономики на рыночной основе, включает непосредственный переход к производственной деятельности предприятий в условиях относительно стабильной экономической ситуации. Элементы этой стабилизации мы можем наблюдать сегодня на некоторых успешно работающих предприятиях. Для многих руководителей стало очевидным, что достижение при прочих многих оговорках финансовой стабилизации само не приведет к нормализации связей с контрагентами, к оздоровлению и росту производства на предприятии, и будет провоцировать долговременную стагнацию. Таким образом, правильность позиции, что надо лишь продержаться короткое время, не подтвердилась. Такое понимание вещей обнаружило некоторые подвижки в структуре мотиваций управленческого персонала материальные, социальные и моральные стимулы или императивы, отталкиваясь от принципа консервации производства, перешли в плоскость жесткой необходимости развития. На начальных этапах это происходило непроизвольно и было объективной данностью, то есть находилось за пределами целенаправленных управленческих решений. Пример тому бартер и неплатежи, которые поначалу возникли как простая и незамысловатая реакция на финансовоплатежный кризис и нарушения в материальных потоках. Влияние комплекса социальноэкономических мотиваций, базирующихся на идее развития, можно обнаружить в процессе реструктуризации и реформирования предприятий. Это переподготовка высшего звена, создание служб маркетинга, стратегическая программа развития производства исходя из объемов продаж, выделение самостоятельных структурных подразделений, образование собственных торговых фирм, служб реализации и пр. По существу, складывается иная деловая философия мышление руководящих работников предприятий нацелено не столько на производство, сколько на реализацию производственной продукции, на удовлетворение спроса. С учетом изложенного моделировамг мотивационной системы должно исходить из целей, достижение которых поставлено в конкретный период развития экономики. Только при таком условии мотивационный механизм будет действенным и будет соответствовать своему содержанию. Общеизвестно, что ни одна система управления не сможет упешно функционировать если в регионах, отраслях, предприятиях и в масштабах страны в целом не будет создан и внедрен в практику эффективный эффективный И мотивационный механизм и задействован творческий и производственный потенциал всех работников, в том числе руководителей, специалистов, служащих. А так как экономические изменения, происходящие в нашей стране, з настоящее время, влияют не только на рассматриваемую нами категорию работников, занятых во внутрифирменном управлении, но и на все общество в целом, необходимо исследовать действие мотивационных побуждений к труду всего работающего населения страны.