Мотивационная политика фирмы : Организация и управление

• Автор: Дружинин, Александр Иосифович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Ульяновск
• Количество страниц: 172 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВведениеЗ

Глава 1. Методологические вопросы

Организации мотивационного процесса.

1. Ретроспективный анализ основных

теорий мотивации.

2. Мотивация в механизме управления.

Глава 2. Мотивационная политика фирмы.

1. Организация мотивационного процесса.

2. Мотивирование деятельности подразделений

и работников.

Глава 3. Опыт организации мотивационного
процесса в некоторых фирмах.
1. Анализ систем мотивации, действующих
на предприятиях.
2. Обоснование рекомендаций по
совершенствованию мотивационной
политики предприятий.
Заключение.
Литература


В период промышленной революции, массового изгнания фермеров с их земель, рабочая сила ценилась столь дешево, что люди выпрашивали как милостыню возможность работать по часов в сутки за плату, которой хватало только на то, чтобы не умереть с голоду. На концепцию экономического человека Адама Смита наблюдение этих реалий оказало очень большое влияние. Это позволило ему обосновать вывод о том, что человек всегда будет стремиться по возможности улучшить свое экономическое положение. При этом под экономическим положением в основном понималась возможность, способность удовлетворить первостепенные, естественные потребности. Авторы возникшей в году школы научного управления обосновали первые шаги в направлении реализации этого стремления. Современники Ф. Тейлора уже понимали, что при ничтожных, на грани голода, заработках эффективная деятельность работника недостижима. Определив понятие достаточной дневной выработки, авторы школы научного управления предложили оплачивать труд пропорционально достигнутому результату. В сочетании с улучшением организации труда это дало весьма значительный рост производительности. Дальнейшее развитие теории мотивации показало, что только такое стимулирование роста производительности труда имеет достаточно низкое пороговое значение этого роста. Поэтому практически в это же время предпринимаются попытки мотивации деятельности работника путем воздействия на его психологию. Родоначальником этой теории по праву считается 3. Фрейд, впервые попытавшийся объяснить, почему люди не всегда поступают рационально. С появлением работ Э. Э. Мэйо полагал, что прежние управленческие методы всецело были направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Теория Э. Мэйо особенно актуальна в настоящее время в части формирования корпоративного духа у сотрудников, установления длительных связей между ними. Проводившиеся в годах эксперименты на текстильной фабрике в Филадельфии позволили Э. Мэйо убедительно показать, что улучшение условий труда работающих, повышение их статуса могут приводить к результатам, которые только на основе материального стимулирования недостижимы. На основе проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что в социальных и промышленных исследованиях недостаточно осознаются нелогичности в сознании среднего нормального человека, которые накапливаясь, могут приводить к срывам в его трудовой деятельности , с. Результаты его исследований получили дальнейшее развитие в психологических теориях мотивации, разрабатываемых с сороковых годов двадцатого века по настоящее время. Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на идентификации потребностей, которые стимулируют людей на определенные действия. Процессуальные теории основываются, в первую очередь, на восприятии и познании людей. Любой процесс мотивации начинается с какойлибо ощущаемой сознательно или несознательно неудовлетворенной потребности. Далее, определяется цель, предопределяющая некие конкретные действия для ее достижения в конечном счете, удовлетворение потребности. На рис. Рисунок 1. Степень удовлетворения нижний блок схемы влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Известный закон результата определяет склонность людей к повторению тех действий, которые приводят к удовлетворению потребности и наоборот. Таким образом, опыт, получаемый в результате тех или иных действий, позволяет людям оценивать силу различных мотиваций, выбирать определенную линию поведения. В механизме мотиваций решающая роль принадлежит вознаграждению, под которым следует понимать все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее значимости, содержательности, отношений по поводу ее выполнения, так и внешним предоставляемым организацией в виде заработной платы, премии, продвижения по службе, повышения статуса и т. Л.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд. Множество потребностей А. Маслоу разделил на пять категорий, которые он ранжировал, как указано на рис. Рис. Пирамида А.