Мотивационная политика предприятия с учетом ситуационного подхода : На примере "Навоийского горно-металлургического комбината"

• Автор: Истамов, Вали Кахарович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 156 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.ч.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ.

1.2. Теория мотиваций и ее эволюция.

1.3. Роль мотивационной политики в механизме управления предприятием

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА.т.

2.1. Мотивационный процесс в современной организации

2.2. Выявление ситуационных особенностей при разработке мотивационной политики

2.3. Стимулирование деятельности подразделений и работников фирмы.

Г ЛАВА 3. МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА НАВОИЙСКОГО ГОРНОМЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА.

3.1. Роль ЗОЛОТОДОБЫЧИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
республики Узбекистан
3.2. Анализ системы мотивации, действующей на предприятии
3.3. Обоснование рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
ЛИТЕРАТУРА


Вместе с этой эволюцией изменялось и отношение к работнику. В период промышленной революции, массового изгнания фермеров с их земель, рабочая сила ценилась столь дешево, что люди выпрашивали, как милостыню возможность работать по часов в сутки за плату, которой хватало только на то, чтобы не умереть с голоду. На концепцию экономического человека Адама Смита наблюдение этих реалий оказало очень большое влияние. Это позволило ему обосновать вывод о том, что человек всегда будет стремиться по возможности улучшить свое экономическое положение. Возникновение движения Научного менеджмента связано с именем американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора . Современники Ф. Тейлора уже понимали, что при ничтожных, на грани голода, заработках, эффективная деятельность работника недостижима. В то же время, никто не собирался повышать заработки своим рабочим без увеличения с их стороны интенсивности труда. Научное обоснование организации труда было впервые сделано именно Ф. У.Тейлором . Тейлор исходил из предположения о том, что рабочий ленив. Поэтому повышения производительности труда можно достичь лишь путем принудительной стандартизации орудий, условий и методов труда. Тейлор исходил из предположения о том, что рабочий глуп. Поэтому он не может понять сложную организацию производства. Эта задача решается администрацией. Именно Тейлор предложил систему мер, названную им изучение работы. Тщательно анализируя движения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Тейлор разбивал каждую из них на элементарные составные части и с помощью хронометража предлагал устранять все ошибочные, медленные и бесполезные движения. Он впервые ввел в практику нормирование труда. Определив понятие достаточной дневной выработки, Ф. У.Тейлор предложил оплачивать труд пропорционально достигнутому результату. В сочетании с улучшением организации труда это дало весьма значительный рост производительности. Рабочим устанавливалась норма, за выполнение и перевыполнение которой выплачивалась премия. Норма определялась усреднено. Тейлор ввел оплату по результатам индивидуального труда, а не по результатам выработки той группы рабочих, в которую он входит. На тех предприятиях, где он внедрял свои подходы, производительность выросла в два раза. Важнейшее значение придавалось отбору кадров, их обучению и квалификационным характеристикам. Впервые именно Тейлор предложил использовать объективные факторы при отборе рабочих вместо субъективных, существовавших до него. Внедрение Тейлоровских методов привело к тому, что требования к мастерам и бригадирам резко возросли. Им приходилось выполнять ряд новых функций. Поэтому Тейлор предложил сменить линейную систему организации на функциональную. Он впервые ввел разделение труда в труд управленца. По его предложению работа по управлению делится на восемь составных частей. При этом рабочий получат задания от восьми узкоспециализированных руководителей. Из них непосредственно в цехе должны были находиться только четверо инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, бригадир. Особое значение он придавал отделению функции планирования от непосредственного управления производством. В идеале мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директоромраспорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директорраспорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца , с. Возведенный в абсолют принцип отделения функции планирования и превращения ее в самостоятельную, оторванную от всех других элементов управления функцию породил иллюзию о возможности тоталитарного детального централизованного планирования всей экономической жизни не только на уровне предприятий, но и в масштабах всего общества.