Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии : На примере промышленных предприятий Республики Мордовия

• Автор: Окунев, Денис Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Саранск
• Количество страниц: 211 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические и методологические основы управления социально

трудовыми отношениями

1.1. Эволюция научных взглядов на социальнотрудовые отношения и управление ими

1.2. Принципы и методы построения системы управления социальнотрудовыми отношениями на предприятии
1.3. Социальное партнерство как современный тип социальнотрудовых отношений, его модели
2. Исследование процессов управления социальнотрудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовия
2.1. Характеристика социальнотрудовых отношений, сложившихся на предприятиях промышленного комплекса России и Республики Мордовия
2.2. Анализ управления социальнотрудовыми отношениями на промышленных предприятиях республики

2.3. Мотивация и стимулирование в системе социальнотрудовых отношений

3. Проектирование современной системы управления социальнотрудовыми отношениями на предприятии
3.1. Обоснование концептуального подхода к формированию современной системы социальнотрудовых отношений на промышленном предприятии
3.2. Формирование условий для развития социаьного партнерства на российских предприятиях
3.3. Разработка механизма и современных инструментов управления социальнотрудовыми отношениями на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованных источников


Тейлора , с. Согласно данному подходу учитывалась квалификация и заинтересованность работников, условия труда и удовлетворенность работой. Однако приоритетной являлась производительность труда, то есть, интересы производственной системы доминировали над интересами работников. В рамках этой системы, основной задачей управления, как уже отмечалось, была максимальная экономия труда, а не повышение его эффективности и гуманизации. Такой подход на данной стадии развития производства можно классифицировать как чисто технократический. Он был оправдан, так как в это время доминировали предприятия гиганты с законченным циклом производства, основной задачей которых являлась максимизация прибыли в настояший момент, а не выживание в долгосрочной перспективе. Второй этап середина XX века ознаменовапся переходом от рассмотрения человека как источника трудовой функции к созданию такой системы управления, в которой человек рассматривался в организации через его формальную роль должность. Основоположником данной концепции был М. Вебер. Согласно разработанной им бюрократической теории организации, человек рассматривался через призму должностной инструкции, четко определявшей границы его полномочий и взаимодействия с другими членами организации. В соответствии с этим, в организации складывались формальные социальнотрудовые отношения между работниками, обязанными контактировать согласно должностной инструкции и неформальные отношения, возникающие в рамках малых групп и неформальных объединений работников. Основной целью управления на данном этапе развития производства было выживание в жесткой конкурентной борьбе, поэтому повысилось значение оценки и аттестации работников, систематически и целенаправленно стало проводиться повышение квалификации людей на основе выявления пробелов в их знаниях и навыках. По сути, доминировавший технократический подход к рассмотрению человека и его трудовой деятельности сменился новым видением его места и его трудовой деятельности на предприятии , с. В рамках третьего этапа е годы XX века и по настоящее время все больше стала учитываться социальная составляющая функционирования предприятия. Сама теория организации становилась все более социологизированной и психологизированной. Человек при этом стал рассматриваться не как носитель трудовой функции и не как позиция в штатном расписании, а как невозобновляемый ресурс, элемент социальной организации, которому присущи, прежде всего, трудовая функция, довольно развитые социальные отношения внутри организации, а также физическое и психологическое состояние. С уверенностью можно констатировать тот факт, что современные научные представления о человеке как носителе трудовой функции переместились из области чисто технократического подхода в область рассмотрения человека как индивида, обладающего набором психологических и социальных свойств. Человек стал рассматриваться как элемент формальной и неформальной организации вместе со всем комалсксом отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности. Именно в рамках этого этапа происходило постепенное формирование системы современных взглядов на трудовую деятельность и социальнотрудовые отношения. В соответствии с этим изменался и подход к управлению человеком в процессе труда. Прежде всего, это выразилось в применении в качестве инструментов стимулирования трудовой активности не только материальных, но и нематериальных стимулов. Введение социальных программ и пакетов социальных компенсаций для работников, управление карьерой позволили более избирательно воздействовать на трудовое поведение, более эффективно управлять социальнотрудовыми отношениями. Дальнейшее развитие социальнотрудовых отношений предполагает их гуманизацию. Такая политика практически уже начала осуществляться многими западными фирмами. Для становления современных социальнотрудовых отношений в нашей стране необходимо включение в научный оборот теоретических представлений в виде теории о потребностях человека К Дэвис, Д. Маслоу, Э. Мэйо и др.