Управление системой подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий : На примере Пензенской области

• Автор: Кондратьев, Эдуард Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 226 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.
I. I. Основные понятия и концепции подготовки и повышения квалификации УПРАВЛЕНЧЕСКОГО персонала.

1.2. Теоретические основы формирования и развития

системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

1.3. Методические принципы исследования практики подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ И ПОИСК ПУТЕЙ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.
2.1. Анализ состояния подготовки и повышения квалификации управленческих кадров предприятий Пензенской области.
2.2. Анализ рынка образовательных услуг, оказываемых системой бизнесобразования в рамках подготовки и повышения квалификации управленческого персонала
2.3. Анализ взаимодействия предприятий и учреждений бизнесобразования в системе подготовки и повышении квалификации управленческого персонала
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1. Концепция системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий.
3.2. Механизмы и принципы управления развитием системы подготовки
и повышения квалификации управленческого персонала предприятий 1
3.3. Совершенствование оценки эффективности деятельности учреждений бизнесобразования методом рейтинговой оценки
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Все они могут быть разделены на две большие группы обучение непосредственно на рабочем месте инструктаж, ротация, ученичество и наставничество и обучение вне рабочего места в учебном классе внутри фирмы или за ее пределами. Последний способ имеет место, когда мы говорим о получении образования, и обучении в учреждениях бизнесобразования. Первичным здесь выступают критерии получения знаний в виде методологий или конкретных методик, выработка умений и навыков, которые обучаемый сможет впоследствии квалифицированно применить на своем рабочем месте. Здесь на первое место выступает опыт и получение конкретных навыков, персональных компетенций относительно данной должности, данного рабочего места и данной организации. Эти компетенции сильно обусловлены личностыо обучаемого, его рабочим местом, организационной культурой предприятия, и являются менее универсальными в применении, чем компетенции, полученные в результате, например прохождения тренингов в учебнообразовательном учреждении. Говоря об обучении персонала, мы употребили понятие компетентность, что понимается как сумма знаний, технических навыков, способностей, имеющих прикладной характер, то есть применимых в определенной рабочей ситуации на рабочем месте. Компетентность является материальным воплощением способностей человека. Можно говорить о компетентности специалиста в том случае, если последний способен выполнить конкретную работу. Профессиональная компетентность это способность человека эффективно выполнить определенное задание, специфические задания или работу с достаточным уровнем квалификации 4. Квалификация это потенциал или багаж знаний, способностей и компетентности, который позволяет работнику понимать специфическую профессиональную ситуацию и справляться с нею. В понятие квалификации входит также способность адаптироваться к изменяющимся условиям работы. Квалификация включает в себя все, что позволяет работнику развивать свои профессиональные качества. Любой исполнитель или работник оценивается с одной точки зрения достаточно ли его квалификации для разрешения определенной профессиональной ситуации 5, с. Если обратиться к понятию человеческого капитала, то его неоднородность приводит к появлению двух разновидностей квалификации , с. Степень акцентуации на одной из форм определяется различием последствий разных видов подготовки для отдельно взятой фирмы и для региона в целом. Специальная подготовка обеспечивает работнику лучшее знание своей работы, лучшие перспективы в данной организации, но одновременно привязывает к ней, ограничивает мобильность. Общепрофессиональная подготовка больше способствует трудовой мобильности, поэтому фирмы, как правило, не заинтересованы в ее оплате, предпочитая стимулирование специальной подготовки. Было бы неправильно проводить аналогию между этими двумя формами подготовки и рассмотренными выше способами подготовки вне рабочего места и на рабочем месте, однако, определенная зависимость налицо. Обучение вне рабочего места скорее направлено на общепрофессиопальную подготовку, в то время как обучение на рабочем месте ориентировано на специальную подготовку. Вопрос об оптимальном выборе формы обучения зависит от того, насколько сотрудник овладел необходимыми для него знаниями и насколько он применяет их в своей практической деятельности. С профессиональной подготовкой тесно связано понятие переподготовки. Относительно определения данного понятия не существует особых разногласий. Переподготовка это обучение новым профессиям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом или по другим причинам 6, с. Диалектическим продолжением профессиональной подготовки является повышение квалификации, которое в самом общем виде можно охарактеризовать как процесс получение новых знаний, по базовой специальности работника , с. Однако такие авторы, как Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов и М. Н. Кулапов полагают, что повышение квалификации это процесс, связанный с приобретением специальных знаний, навыков, опыта , с. И в данном случае речь идет о характерных для определенной специальности знаниях, навыках и опыте.