Планирование потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах как условие эффективной предпринимательской деятельности

• Автор: Маурина, Татьяна Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 202 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
1. Характеристика и анализ системы планирования человеческих ресурсов промышленных организаций
1.1. Роль человеческих ресурсов в предпринимательской деятельности современной организации

1.2. Анализ использования человеческих ресурсов в промышленных организациях.

1.3. Характеристика действующей системы планирования человеческих ресурсов в промышленных организациях.

1.4. Прогнозирование потребности промышленных организаций

в человеческих ресурсах.

Выводы по главе 1.

2. Теоретические и организационные основы планирования потребности организаций в человеческих ресурсах.

2.1. Система планирования человеческих ресурсов организации

как предмет исследования.
2.2. Сущность, цели и задачи планирования потребности организации в человеческих ресурсах.
2.3. Стадии процесса планирования потребности организации
в человеческих ресурсах.
2.4. Теоретические основы организации планирования потребности
в человеческих ресурсах.
Выводы по главе 2.
3. Методические положения по планированию потребности промышленных организаций в человеческих ресурсах
3.1. Организационные и методические положения по планированию потребности промышленных организаций
в человеческих ресурсах.
3.2. Организация профессиональной подготовки и развития персонала
в промышленных организациях.
3.4. Информационнотехническое обеспечение процесса планирования человеческих ресурсов в организации.
3.5. Обоснование эффективности мероприятий по планированию потребности промышленных организаций
в человеческих ресурсах.
Выводы по главе 2.
Заключение.
Приложения.
Список использованных источников


Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе технологии управления человеческими ресурсами традиционных безусловно, модернизированных и современных подходов к управлению персоналом. Человек перестал рассматриваться как фактор затрат, которые необходимо минимизировать для достижения эффективности производства, человек стал восприниматься как невосполнимый ресурс организации, элемент социальной организации. На смену теории управления персоналом, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать средства в работника. Поэтому, в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы организации, которые надо правильно использовать. Основные характеристики данных подходов представлены в табл. Управление человеческими ресурсами исходит их того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важным фактором конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Сотрудники важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технические и человеческие факторы. Так, например, предприниматели США в связи с модернизацией производства и внедрением новых технологий в качестве первоочередных задач называют обеспечение организации квалифицированными работниками, способными к гибкому взаимодействию, объединение усилий сотрудников в достижении ее целей 6, стр. Практика управления персоналом отечественных организаций, к сожалению, находится на этапе рассмотрения человека как носителя формальной роли, как элемента структуры на производстве с элементами социальных и поведенческих отношений, и то не во всех организациях. В этой связи следует отметить, что в теории управления мы находимся на этапе развития теории управления персоналом , стр. Без людей не может быть организации, без квалифицированных работников ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Результаты работы все в большей степени становятся зависимыми от качества рабочей силы, от форм ее использования. Следовательно, персонал организации, с его качественными и количественными характеристиками, должен соответствовать данным планам. Под количественным характеристиками персонала подразумевается численность сотрудников определенной квалификации, необходимая организации для выполнения стоящих перед ней задач. Под качественными совокупная дееспособность ее персонала исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессиональноквалификационных навыков,, а также мобильности, инициативности, мотивируемости. Общая совокупность количества и качества персонала представляет собой трудовой потенциал организации. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности организаций представляется серьезной проблемой. В случае, когда потенциал ниже требуемого, возникают проблемы с внедрением нововведений, различных программ реструктуризации организаций, а также отмечается отсутствие серьезной заинтересованности работников в освоении новых профессий и специальностей. В противоположном же случае, когда трудовой потенциал выше необходимого, организация не только теряет в прибылях в результате неполного использования имеющегося потенциала, но и возникают проблемы с возрастающей текучестью высококвалифицированных кадров, растет социальнопсихологическая нестабильность в коллективе, абсентеизм. К сожалению, практика хозяйствования многих отечественных организаций такова, что эти негативные ситуации имеют место, зачастую не в отдельности а дополняя друг друга об этом пойдет речь в третьем параграфе данной главы.