Организационно-экономический механизм управления персоналом : На примере коммерческого банка

• Автор: Илясов, Дмитрий Михайлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 247 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ.

1.1. ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ХОЛДИНГА

1.2. РЕФОРМИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА.

1.3. НАУЧНОМЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ БАНКА .

2.2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .

2.3. СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ V.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ.

3.1. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФОРМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
3.2. ОЦЕНКА РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ
3.3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА


Кроме того, не следует ожидать, что неблагоприятная по отношению к банковской сфере конъюнктура внешнего рынка труда, автоматически приведет к позитивным качественным изменениям персонала коммерческих банков. До сих пор достаточно часто партнеры и клиенты коммерческих банков страдают от прямого невыполнения ими своих обязательств, нарушения законов, других нормативных и правовых актов их персоналом. При этом в ряде банков, например, в Столичном банке сбережений, происходит отток кадров и в связи с этим возрастает их текучесть. В ряде банков сменяемость кадров составляет до их среднесписочной численности. Трудовом мир, Женева. Многие оперативные подразделения банков не имеют положений, регламентирующих их деятельность, а работники должностных инструкций. Отсутствуют качественные и эффективные системы документооборота, в том числе и в кадровых службах коммерческих банков. Неблагополучно складывается и возрастная структура работников банка, идет комплектование персонала за счет молодых кадров, не имеющих достаточного опыта и навыков в банковском деле. Вызывают тревогу данные, характеризующие профессионализм руководящих кадров коммерческих банков. В настоящее время значительный процент из них не имеют специального финансового образования, а также у многих из них отсутствует опыт работы в банках. Аналогичное положение отмечается и в других финансовых, страховых, инновационных компаниях, входящих в различные ФПГ и холдинги. Следует отметить, что в соответствии с указами Президента и решениями Правительства РФ, идет работа по определению целей, содержания и методов единой государственной экономической политики России, способной обеспечить становление новой модели государственного управления, имеющей общегосударственный характер. Формирование кадровой политики коммерческих банков не должно быть оторвано от целей развития экономики России в целом, независимо от того, является ли государство акционером конкретного холдинга или коммерческого банка. По мнению автора, эта политика должна базироваться на принципах законности действий, компетентности и профессионализме банковских служащих, открытости кадровой политики внутри банка, ответственности, социальной защите, ранжировании должностей и подчиненности самоотверженности и политической нейтральности. По сути своей кадровая политика является важнейшим организационноэкономическим инструментом, применение которого обеспечивает ту или иную степень эффективности управления персоналом коммерческого банка. Вопросы формирования и реализации кадровой политики к настоящему времени достаточно широко освещены в отечественной и зарубежной литературе по управлению персоналом и кадровому менеджменту. Однако если зарубежные авторы практически всегда рассматривают проблемы управления персоналом в рамках корпоративной кадровой политики, то в отечественных публикациях этот подход реализуется далеко не всегда. Наличие большого количества публикаций, носящих характер советов на все случаи управленческой жизни дезориентирует менеджеров, формирует у них взгляды о возможности эффективного использования разрозненных управленческих воздействий, не связанных в единое целое. В этом случае управление персоналом трактуется как набор функций. Первые удачные подходы к обеспечению комплексности управленческих воздействий в области кадрового менеджмента основывались на попытках выявления основного звена в цепочке действий по управлению персоналом. Это могло быть, например, кадровое планирование, которое рассматривалось как основа всех последующих действий в области кадрового менеджмента2. Однако и в этом случае вопрос о выработке единой кадровой политики организации пока не ставился. В отечественной литературе современная трактовка кадровой политики формулируется многими авторами. Голубович А. Д., Ситнин А. В., Хснкин Б. Л. Самоукина Н. В. Управление банком, организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М. АО МЕНАТЕПИНФОРМ, , с. Травин В В Длпглов В. А Основы кадрового менеджмента. М. Дело, , с.