Методы оценки возможностей и результатов деятельности персонала промышленного предприятия

• Автор: Артемьев, Сергей Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 169 с. : ил

Содержание
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И РЕЗУЛЬТАТОВ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и структура задач оценки персонала.

1.2. Особенности персонала предприятия как объекта оценки

1.3. Методы оценки персонала.

1.4. Оценка персонала с позиции теории качества

1.5. Модели человека и рабочих мест на предприятии.

1.6. Принципы оценки персонала.

1.7. Субъекты оценки персонала и формирование групп

экспертов на основе понятия внутренний клиент
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ И ОПЫТА
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ
СТРАНАХ
2.1. Анализ особенностей и тенденций практики управления персоналом на предприятии
2.2. Анализ практики оценки персонала при найме и отборе.
2.3. Анализ практики оценки результатов деятельности
персонала
Выводы по главе II
ГЛАВА III. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.1. Алгоритм процедур оценки персонала предприятия.
3.2. Методические рекомендации по совершенствованию
процедур отбора персонала.
3.3. Методические рекомендации по оценке результатов труда персонала предприятия.
3.4. Методические рекомендации по оценке результатов деятельности технологов машиностроительного завода.
Выводы по главе III
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЯ


Яковлев, помимо задач развития работника и обоснования административных решений, указывают на то, что оценка служит и целям оптимизации организационной структуры , с. Е. Маслов задачу деловой оценки видит в выявлении трудового потенциала работника, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности и, следовательно, ценность работника для предприятия , с. Как видно, четкой классификации управленческих проблем, которые требуют оценки персонала, в литературе нет. Также не систематизирована иерархия целей. Если в вышеприведенных определениях цель оценки определяется управленческими проблемами, решение которых базируется на результатах оценки, то А. Пригарин под целью оценки понимает достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия на основе повышения эффективности труда работников , с. Эта цель более высокого порядка, по отношению к которой рассмотренные выше цели являются задачами, решение которых и будет способствовать ее достижению. Отчасти это верно, однако дает весьма неполное представление о целях оценки персонала, поскольку цели определяются с позиции субъекта управления. Цели эти, по сути, являются задачами, стоящими перед субъектом управления персоналом, на решение которых и направлена оценка персонала. Поэтому, например, в англоязычной литературе, вышеперечисленное рассматривается не как цели оценки, а как область применения результатов англ. Одни авторы рассматривают иерархичность целей с позиций субъектов оценки, как, например И. Пастухова , с. Другие специалисты выделяют 2 группы целей общие цели, заключающиеся в использовании оценок для анализа положения с кадрами, формирования кадровой политики и т. Цель характеризует некоторый идеальный, заранее определенный результат, которого следует достичь. В соответствии с данным определением, можно выделить две основные цели оценки персонала отбор персонала и аттестацию деятельности персонала рис. Рис. Более полный анализ целей оценки персонала может быть осуществлен в системе цель оценки задача оценки, которая позволяет выделить практически весь спектр задач оценки персонала, и определить область дальнейшего использования полученных результатов оценки для решения комплекса управленческих задач, направленных на повышения эффективности деятельности персонала на предприятии табл. Оценка персонала предполагает обязательное участие двух сторон субъекта оценки кто оценивает и объекта оценки кого оценивают. Возможности персонала Отбор персонала Отбор персонала для индивидуальных рабочих мест. Комплектование команд бригад с учетом проблем совместимости и синергетического эффекта. Создание банка данных по кандидатам. Консультирование претендентов. Оценка лояльности претендентов по отношению к фирме. Установление целей и перспектив деятельности работников. Повышение конкурентоспособности работников. Разработка должностных инструкций. Результаты деятельности персонала Аттестация персонала Установление формы и размера оплаты труда. Ротация персонала. Повьппение квалификации. Увольнение. Обратная связь с персоналом, информирование об успехах и неудачах. Установление лояльности персонала. Активизация мотивирующих факторов труда. Формирование резерва. Планирование карьеры сотрудника. Нормирование труда. Изменение должностной инструкции. Перераспределение выполняемых функций. Объект оценки персонала категория работников, на которую направлена оценка. В качестве объекта оценки на предприятии могут выступать сотрудники предприятия и внешние претенденты на рабочие места. Более подробно вопросы выбора субъектов и объектов оценки рассмотрены в следующих параграфах. Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации. В экономической литературе нет четкой классификации методов оценки. В зависимости от признака классификации, один и тот же метод может относиться к разным группам классификации. . i и . методы оценки подразделяют на три большие группы 5, с.