Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации

• Автор: Латуха, Марина Олеговна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 196 с.

Содержание
Введение.

Глава 1. Модель процесса адаптации как инструмент

управления конкурентоспособностью организации.

1.1 Адаптация персонала как предмет социальноэкономических исследований

1.2 Современное понятие адаптации и ее место в системе управления

человеческими ресурсами

1.3 Моделирование процесса адаптации персонала как инструмент

повышения конкурентоспособности организации

Глава 2. Струшура модели адаптации персонала взаимосвязь различных аспектов и их влияние на производительность труда

2.1 Методика практического исследования

2.2 Оценка эффективности процесса адаптации в организации
2.3 Взаимосвязь аспектов в модели адаптации персонала
2.4 Влияние процесса адаптации персонала на производительность труда.
Глава 3. Модификация модели адаптации персонала
3.1 Современные формы и методы адаптации персонала в российских компаниях
3.1.1. Адаптация персонала как направление деятельности
по управлению человеческими ресурсами в российских компаниях
3.1.2 Наставничество как эффективная форма адаптации персонажа.
3.1.3 Концентрация и распределение как современные формы адаптации.
3.1.4 Современные методы адаптации персонала
3.2 Модификация модели адаптации.
Заключение.
Список литературы


i, проводившие исследования, пришли к выводу, что увеличение производительности труда зависит от человеческих отношений в коллективе. Таким образом, был сделан серьезный вывод о том, что менеджеры должны не только заниматься технической организацией труда, но и принимать во внимание человеческие и социальные аспекты производственного процесса. Однако взгляды Э. С другой стороны, большая заслуга Э. Мейо заключается в том, что он попытался определить инструменты эффективного управления человеком в процессе его трудовой деятельности, что послужило толчком к дальнейшему развитию концепций, связанных с управлением людьми. Работы Л. Маслоу Л. , Д. Макгрегора . , Ф. Герцберга . в середине XX века внесли огромный вклад в управление людьми в организации. Две модели Д. Макгрегора, называемые теориями теория X и теория определили два подхода к человеку в контексте трудового процесса. Теория X говорит о том, что человек не хочет трудиться, его необходимо принуждать к труду, контролировать и наказывать за невыполнение профессиональных обязанностей. Кроме того, по теории X, человек сознательно хочет, чтобы им управляли, так как не хочет брать на себя ответственность. По мнению Д. Макгрегора, предыдущие исследователи разрабатывали концепции управления именно такими людьми. Теория заключается в том, что каждый человек обладает потенциалом, который, как правило, используется организацией не полностью, а также любой сотрудник может демонстрировать самоуправление, самоконтроль и может брать на себя ответственность. Организации, более полно использующие интеллект и талант своих сотрудников, имеют возможность получать дополнительные преимущества. Работы А. Маслоу и Ф. Герцберга были направлены на разработку концепций мотивации человека к труду с учетом теории . Однако было бы неправильным утверждать, что теория является единственно верной, и только она должна использоваться в качестве модели управления. Адекватность той или иной теории, прежде всего, должно опредяляться организационными факторами, а именно, типом людей, работающих в организации, стилем управления, этапом развития организации. Не смотря на это, концепция управления персоналом, в противоположность концепции управления человеческими ресурсами, была в большей степени основана на теории X. Она рассматривала человека только с точки зрения выполнения его трудовых обязанностей и делала акцент на том, что материальное стимулирование сотрудников является издержками. Персонал рассматривался как даровой ресурс, и ориентация в работе с персоналом была направлена на тактический уровень. Кроме того, концепция управления персоналом не подразумевала включение управления сотрудниками в общее стратегическое развитие организации. Становление и развитие концепции управления человеческими ресурсами обязано современной экономической и управленческой теориям. Экономические истоки концепции управления человеческими ресурсами лежат в теории стратегического управления, а именно в ресурсной концепции. Ресурсная концепция одна из значимых в теории стратегического управления, основной тезис которой состоит в том, что все организации, по сути, различны, и эта неоднородность может быть стабильной в случае, если организация обладает уникальными ресурсами и инструментами их управления, что определяет конкурентное преимущество каждой организации. Концепция управления человеческими ресурсами базируется на том, что в связи с тем, что в современном экономическом пространстве многие организационные ресурсы компании, а именно технологии и модели управления бизнесом могут быть скопированы например, технология производства, принципы финансового учета или рекламной деятельности на первый план выходит человеческий фактор как главный уникальный ресурс той или иной компании. Расходы на персонал стали рассматриваться как инвестиции, возрасла роль обучения и мотивации, а также произошло включение политики развития персонала в общеорганизационную стратегию развития организации.