Формирование стратегии развития кадрового потенциала : На примере машиностроительных предприятий Алтайского края

• Автор: Нижник, Юрий Антонович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 173 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятий в условиях рынка

1.1. Сущность кадрового потенциала понятия и подходы

1.2. Управление процессом формирования кадрового потенциала предприятия.

1.3. Проблемы развития кадрового потенциала в современных условиях

2. Анализ состояния и перспективы развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий Алтайского края

2.1. Организационнометодические основы управления кадровым потенциалом предприятия

2.2. Мотивация развития кадрового потенциала

2.3. Развитие кадрового потенциала предприятий машиностроения и оценка социальноэкономической эффективности управления кадрами .
3. Разработка стратегии развития кадрового потенциала машиностроительного предприятия
3.1. Методологические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала.
3.2. Разработка и механизм реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия.
Выводы и предложения
Список использованной литературы


Если раньше, накопленный опыт был решающим фактором эффективности труда, то теперь главным является постоянное обновление и пополнение знаний, поэтому предпочтение отдают тем работникам, которые обладают максимальными способностями к обучению и хорошим здоровьем возраст лет. Поскольку общий стаж напрямую связан с уровнем производительности труда, рекомендуется общий стаж группировать по следующим периодам до лет, , , , ,,,,,,,,, лет и более . Закрепляемость кадров на конкретном предприятии может быть охарактеризована стажем работы в данной организации. В статистике принято выделять такие периоды для расчета этого показателя до 1 года, 14, 59, , , , , лет и более. Качественные характеристики трудового потенциала предприятия оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала. Продолжающиеся дискуссии по этим вопросам в экономической литературе лишь наметили основной круг характеристик и параметров, определяющих качество трудового потенциала. На наш взгляд, качественные характеристики трудового потенциала предприятия включают шесть групп. Необходимо уточнить, что принятое деление весьма условно и между этими составляющими существует достаточно тесная взаимосвязь. Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду как к высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Исследования показывают, что при достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия, численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления и сложности решаемых задач. Уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию. Физические данные и индивидуальнопсихологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Итак, трудовой потенциал, как социальноэкономическая категория, в нашем понимании, отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. На основании изучения сущности трудового потенциала, можно говорить о трудовом потенциале отдельного работника, предприятия и всего общества в целом ,, 1,,, 1. Развитие и реализация трудового потенциала человека во многом зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, национального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов, а методы осуществления, хотя и имеют национальные особенности, в целом содержат общие функции отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов. В современной практике управления трудовыми ресурсами значение имеют и такие понятия как кадры и кадровый потенциал. В энциклопедическом словаре дается следующее определение кадры это основной штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Следуя этому определению, под кадрами понимаются не все работники, а только квалифицированные, прошедшие профессиональную предварительную подготовку, и, обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Например, во Франции к кадрам традиционно относят инженернотехнический или руководящий состав предприятия управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие профессиональную высшую подготовку.