Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса

• Автор: Битней, Михаил Витальевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Вопросы оценки труда работников предприятия

в процессе мотивации.

1.1. Сущность и основные теории мотивации труда

1.2. Роль оценки в процессе мотивации труда

1.3. Характер и особенности оценки управленческого труда.

ГЛАВА 2. Анализ отечественного и зарубежного опыта в сфере

мотивации и оценки управленческого труда

2.1. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в области

мотивации и стимулирования труда.

2.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки

управленческого труда.
2.3. Типология конфликтных ситуаций среди управленческого
персонала
ГЛАВА 3. Совершенствование системы оценки управленческого
персонала на промышленном предприятии
3.1. Экономическая оценка результатов управленческого труда
в основном производстве
3.1.1. Экономическая оценка управленческих решений на основе балансовой модели производственного процесса.
3.1.2. Экономическая оценка управленческих решений на основе коэффициентов чувствительности показателей.
3.1.3. Оценка достижения подразделениями целей экономии
ресурсов.
3.2. Оценка соответствия состава персонала и целей деятельности
управленческого подразделения
3.2.1. Оценка целеустремленности и согласованности персонала управленческого подразделения.
3.2.2. Оценка использования функциональных и квалификационных возможностей персонала управленческого подразделения .
3.2.3. Самооценка работника среднего уровня управления
3.2.4. Комплексная оценка при найме, подготовке и перераспределении управленческого персонала
по подразделениям
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Субъект управления лишь изменяет внешние по отношению к объекту условия таким образом, чтобы повлиять на совокупность его приоритетов в нужном направлении. Надо уметь создать эффективную стимулирующую ситуацию. В работе сила стимулирующей ситуации в общем виде представлена как функция насущности потребности и возможности ее удовлетворения. Не вдаваясь в глубокий анализ приведенных экспериментов, для определенности установим следующую терминологию некоторых элементов. Под интенсивностью стимула будем понимать меру того свойства предмета потребности, которое вызывает желаемую активность объекта стимулирования 1. Измерение некоторых стимулов, таких, например, как почет, авторитет, представляется в настоящее время трудноразрешимой проблемой, другие же виды стимулов имеют четкие единицы измерения, многие виды стимулов можно измерить в рублях, штуках, днях, килограммах и т. При определении затрат на осуществление потребности будем учитывать, что труд, как известно, имеет и отрицательные для работника стороны, определенные издержки, такие как физическая усталость, нервное напряжение, сокращение свободного времени изза сверхурочных работ и т. Ожидание человеком подобных негативных событий будет не побуждать, а, наоборот, тормозить его трудовую деятельность. Однако будем учитывать, что на уровень затрат оказывают влияние не только вышеназванные издержки, но и степень вознаграждения, приобретения, на которые рассчитывают в результате выполнения работы. Другие элементы, на наш взгляд, определены довольно однозначно, и мы не будем останавливаться на их уточнении. Кроме того, мы считаем, что было бы правильным среди параметров, определяющих силу стимулирующей ситуации, выделить непосредственно функцию стимулирования, устанавливающую зависимость между результатом деятельности объекта управления и интенсивностью стимула получением желаемого результата. Функция стимулирования тоже оказывает в значительной степени влияние на уровень трудовых усилий объекта управления . Автор считает, что результатом расчетов будет принятие окончательного решения об участии в деятельности, постановка целей и выработка стратегии или отказ от нее. Обобщая вышеизложенное, следует отметить, что стимулирование обладает рядом преимуществ по сравнению с другими методами социальной мотивации. Среди его достоинств следует выделить прежде всего его универсальность. Поскольку все люди испытывают какиелибо потребности, этот факт позволяет управлять их поведением на основе стимулов. Хотя для эффективного управления необходим учет потребностей объекта управления, все же по сравнению с прямой мотивацией требуется меньшая ориентация на внутренний мир каждого работника. К недостаткам стимулирования относится его ограниченная надежность, что можно объяснить следующим образом. Вопервых, как только соответствующая потребность удовлетворяется или снижается ее актуальность, активность объекта управления и в целом стимулирующей ситуации снижается. Это требует постоянного учета изменяющихся потребностей и поиска новых стимулов соответственно. Вовторых, стимулирование не всегда предусматривает направленность деятельности работника и трудового коллектива в целом на достижение единых установленных целей, согласование их интересов. В силу перечисленных достоинств и недостатков, стимулирование как метод мотивации имеет определенные границы применения и не может заменить средств как прямой, так и властной мотивации. Тем не менее, на данном этапе развития экономики применительно к отечественным предприятиям целесообразно выделить в качестве ведущего опосредованный метод мотивации, т. Современные теории мотивации были разработаны в течение последних лет. Им мы и уделим основное внимание в данном разделе. Но перед этим рассмотрим основные взгляды на данную проблему, существовавшие ранее. Это важно в связи с тем, что, хотя сейчас общепризнанна их принципиальная неверность, но многие руководители все же продолжают их придерживаться, особенно не затрудняя себя какимилибо научными подходами к данной проблеме.