Управление поведением персонала организаций сферы услуг

• Автор: Афанасьев, Дмитрий Владимирович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 200 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.

НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИЙ
I. I Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности в условиях возрастания роли человеческого фактора.

1.2 Обоснование позиции сотрудников организации.

1.3 Выработка преданности согрудников целям и задачам организации .

ГЛАВА 2.

ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕССЫ И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .

2.1 Социальнопсихологический климат и групповая динамика в организации

2.2 Проблемы лидерства в организации.
2.3 Влияние организационной культуры на процесс функционирования организации.
ГЛАВА 3
ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА на примере бизнесцентра отеля Марриот Гранд.
3.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава бизиссцен гра отеля Марриот Гранд.
3.2 Результаты анализа социальнопсихологического климата и
межличностных отношений в коллективе бизнесцентра.
3.3. Рекомендации по улучшению социальнопсихологического климата в коллективе бизнесцентра.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА


Он означает значительные по объему черты характера, включающие в себя эмоциональную нестабильность, переменчивость настроения, восприимчивость к исходящим от окружающей среды стрессам, чувство вины, беспокойство, усталость, беспокойство о здоровье, переживание напряженности и т. Его можно считать разновидностью нервного заболевания и качеством, обнаруживаемым у больных, но на самом деле он представляет собой устойчивую черту любого характера, и различие здесь есть только в степени. Существует много споров о том, в чем заключается источник невротизма, но при создании общей теории влияния, оказываемого внешними стимулами на достижение успеха, степень невротизма каждою индивида должна учитываться в качестве главного фактора. Иначе говоря, не следует считать невротизм безусловно патологическим или нежелательным явлением, а необходимо лишь варьировать позицию менеджера или систему стимулов по отношению к людям с различной степенью невротизма, стараясь, чтобы люди с высокой степенью невротизма достигали высоких успехов и получали удовлетворение от своей работы. Понятие экстравертности определяется как направленность па внешнюю среду, которая приводит человека к высокой степени осознания окружающего и побуждает его направлять свою энергию на внешние объекты и окружающие предметы. Интровертность это противоположная тенденция, т. Обычно считается, что в социальных аспектах экстравертные люди очень общительны и предприимчивы, а интровертные люди очень стеснительны и имеют регрессивные особенности. В связи с особенностями характера различных людей все эго не может утверждаться категорически как точный результат влияния, оказываемого данными факторами влияния на организационное поведение, однако считается, что при повторяющейся работе или при работе с почти полным отсутствием эмоциональных стимулов лучших результатов добьются интроверты и, напротив, при работе с чрезмерным эмоциональным напряжениемэкстраверты. Направленность на достижение результата означает, что люди с высокой степенью мотивации достижения результата проявляют интерес к задачам, представляющим собой вызов их умению или способности разрешать проблемы. Они не интересуются играми, где успех зависит от судьбы, они стремятся к трудным, но реальным задачам, т. Поэтому люди с высокой степенью мотивации достигают хороших результатов на работе со средней степенью трудности, при наличии обратной связи с быстрым достижением результата, а также когда им разрешено контролировать результаты своей работы. Все это означает, что у людей с высокой мотивацией результата успехи будут лучше при их работе в торговле, в качестве профессионального спортсмена или менеджера, чем при простой конвейерной сборке или работе в качестве клерка. Разумеется, не всегда люди с высокой мотивацией результата достигают более высоких результатов, чем люди с низкой или средней мотивацией. Лишь в случаях, когда порученная ими работа является для них вызовом, предполагает обратную связь или возлагает на них ответственность, к чему они и стремятся, они достигают лучших результатов, чем люди с низкой мотивацией результата. Разделение характеров на авторитарные и демократичные также является очень распространенным. Авторитарность означает веру в существование различий в положении или власти среди членов организации. Авторитарный и демократичный типы характера особенно много изучались в связи с проблемой лидерства, и тот факт, что для достижения высоких результатов требуется использование лидеров с характером, соответствующим целям, задачам, отношениям с подчиненными и прочим условиям работы, является общепризнанным. Люди с крайне авторитарным характером не только жестки в интеллектуальном смысле, часто критикуют других, почтительны к вышестоящим и эгоистичны по отношению к нижестоящим, недоверчивы к людям, но они также сопротивляются переменам. Делались выводы, что у обладателя характера с высокой степенью авторитарности будут низкие результаты на работе, где требуется чуткость и такт по отношению к чувствам людей, а также где требуется темперамент, способный адаптироваться к сложной или изменчивой ситуации.