Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике

• Автор: Гердюш, Андрей Эдуардович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 182 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. РЕКРУТИНГОВЫЕ КОМПАНИИ КАК СУБЪЕКТЫ СФЕРЫ УСЛУГ
1.1. Рекрутмент как посредническая информационноправовая услуга .
1.1.1. Определение рекрутмента.
1.1.2. Экономическое содержание рекрутмент.
1.1.3. Классификационные признаки и классификация в сфере рекрутинговых услуг.
1.2 Конъюнктура рынка рекрутинговых услуг.
1.2.1 Общая характеристика рынка рекрутинговых услуг.
1.2.2. Система государственных служб занятости на рынке рекрутинговых услуг
.Д,. . 8 .д. . . цд. . .дд ц. .. .д. .д . ...лг. Д
1.2.3. Негосударственные рекрутинговые компании на рынке рекрутинговых услуг
ГЛАВА 2. РЫНОК ТРУДА КАК ВНЕШНЯЯ СРЕДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВЫХ КОМПАНИЙ.
2.1. Характеристики и особенности развития российского рынка трудабО
2.2. Стратегический анализ рынка труда как инструмент формирования системы рекрутинговых услуг.
2.3. Экономическое поведение человека на рынке труда
2.4. Спрос и предложение на рынке труда.
2.5. Взаимодействие субъектов рынка труда и рынка рекрутинговых услуг
ГЛАВА 3. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ
3.1. Информационное обеспечение целевой деятельности рекрутинговых компаний
3.2. Информационные технологии для оптимизации процесса поиска вакансий.
3.3. Информационные технологии для оптимизации процесса подбора персонала
ГЛАВА 4 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ ДЛЯ МАССОВОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ САНКТПЕТЕРБУРГА.
4.1. Оптимизация процесса предоставления рекрутинговых услуг массовому персоналу
4.2. Рычаги государственного влияния на поведение субъектов рынка рекрутинговых услуг
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


К рекрутерам часто обращаются владельцы и руководители фирм с просьбой помочь разобраться в ситуации почему в компании, удачно стартовавшей на рынке несколько лет назад, развитие прекратилось, а персонал начинает активно подыскивать новые места работы. Анализ каждой конкретной ситуации позволяет выявить свои причины, однако более проблем возникают в связи с неправильным подбором и расстановкой кадров. Обычно на стадии создания компании в ней работает небольшая группа людей друзей, знакомых, единомышленников. Здесь не идет речь о специальном подборе, работают те, кто поверил в идею, кого удалось найти сразу, кто просто подвернулся под руку, кому не надо много платить и т. Однако в процессе развития компании возникает необходимость в профессиональном росте каждого сотрудника. Но часть сотрудников не может или не хочет повышать свой уровень и тем самым тормозит развитие компании в целом. Этот вирус, поселившийся внутри организации поначалу незаметен, но он постоянно прогрессирует и в какой то момент может заявить о себе в полный голос. В ходе специальных проверок обнаруживается, что ряд сотрудников активно принимает участие в разнообразных махинациях и аферах, связанных с продажей информации, подделкой финансовых документов, кражами и т. В то же время, выявляется группа сотрудников, которые явно переросли занимаемые позиции, но их непосредственные руководители не видят или не хотят видеть этого, возможно, опасаясь конкуренции. В связи с этим, данные специалисты занимаются активным поиском других мест работы, где они могли бы наиболее полно реализовать свой творческий и профессиональный потенциал, удовлетворить свои карьерные амбиции, наконец, просто больше зарабатывать. Таким образом, необходимо постоянно анализировать эффективность работы персонала, своевременно проводить реструктуризацию и осуществлять кадровые перестановки, тестировать и обучать персонал, понимать мотивацию к работе каждого сотрудника. Третьей причиной, по которой работодатель не спешит обращаться в рекрутинговые компании, является недоверие, которое происходит вследствие негативного опыта работы с одним из кадровых агентств, или просто недостаточной информированности о специфике такого рода деятельности. Следует заметить, что серьезные рекрутинговые компании предлагают, как правило, целый пакет услуг, связанных с подбором, обучением и расстановкой кадров. Если говорить о предыдущем негативном опыте работы с рекрутерами, то следует учитывать, что качество и уровень предлагаемых услуг, к сожалению, в некоторых фирмах далеки от совершенства. Однако, если одна из фирм по подбору персонала не смогла выполнить вашу заявку, это не повод для отказа от работы с другими рекрутинговыми компаниями. Конечно, при выборе того, с какой компанией стоит сотрудничать, необходимо собрать достаточно информации и навести справки. Следует узнать о наличии у данной фирмы лицензии на осуществление соответствующего вида деятельности, может ли она представить письменные или устные рекомендации от заказчиков, с какими именно фирмами данная рекрутинговая компания сотрудничает, какие специалисты были трудоустроены ею за последнее время и т. Если на основе полученной информации вы почувствуете уважение и доверие к данной фирме, значит, работу можно начинать, ведь успешное сотрудничество работодателя и рекрутера зависит от степени обоюдного взаимопонимания 9, 0. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это непреложный закон любого бизнеса. Значение слова рекрутмент происходит от французского i, что в дословном переводе означает набирать коголибо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор и получает оплату с компанийзаказчиков.