Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников

• Автор: Митбрейт, Дмитрий Исаакович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 191 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Эволюция организационноэкономических принципов управления промышленным предприятием на основе эффективного использования человеческих ресурсов
1.2. Динамика развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России
1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент повышения эффективности западных и российских промышленных корпораций.
1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики
1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации персонала на промышленных предприятиях.
1.6. Выводы
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ
2.1. Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе организационноэкономического анализа работ и оценки должностей сотрудников.
2.2. Стандартные системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.
2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическими предприятиями
2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием.
2.5. Выводы
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО НПФ СПЕКТР ЛК НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ
3.1. Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ Спектр ЛК с использованием методов социальнотрудовой диагностики.
3.2. Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр ЛК на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников
3.3. Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр ЛК на основе определения цены рабочего места.
3.4. Разработка и применение инструментов повышения эффективности управления ОАО НПФ Спектр ЛК на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников
3.5. Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Это отражено, например, в определении, данном Рэндалом Шулером Управление человеческими ресурсами представляет собой осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия . В настоящее время можно сказать, что деловое сообщество в отношении к управлению персоналом переходит в новую стадию к системному мышлению. Система управления персоналом должна рассматриваться как составная часть системы управления организацией и находиться в постоянном развитии. Организация действует в соответствии со своей целью, разделяемой всеми ее сотрудниками. Если и существует идея, которая тысячелетиями вдохновляла лидеров организаций, это убежденность, что нужна и возможна общая для всех картина будущего, к которому мы стремимся. Трудно вообразить организацию, сумевшую достичь чеголибо стоящего, не имея глубоко укорененных в членах организации целей, ценностей и сознания долга. Обучающаяся организация немыслима без единой цели. Возвышенная цель создаст предпосылки для появления новых способов мышления и действия. Все возможные неприятности кажутся ничтожными по сравнению со значимостью того, что мы пытаемся создать . Как только мы принимаем новый подход, заканчивается период дезинтеграции, при котором система управления персоналом человеческими ресурсами существовала практически автономно, являясь вещью в себе. Становится понятно, что управление персоналом тактическая и стратегическая задача руководителя любого уровня, интегрированная в деятельность организации по достижению поставленных целей . В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. Интересно отметить, что в России, где были сильно развиты патерналистские отношения между крестьянами, составлявшими подавляющее большинство населения, и помещиками, патернализм часто воспроизводился в отношениях между владельцами и управляющими индустриальных компаний, с одной стороны, и наемными работниками с другой. В начале XX века были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала часто в принудительном порядке сберегательные кассы. Западной Европе или США. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства Ленина заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра, как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т. Директора предприятий не принимали какихлибо стратегических решений не было предмета для решения, все решалось наверху, организация не могла разориться, отсюда не было необходимости в разработке и использовании эффективных технологий развития персонала. После разрушения системы снабов и сбытое руководители предприятий оказались в сложных условиях, и повели себя поразному. Многие и сейчас ждут средств от государства и спонсоров, не считая нужным развивать трудовой потенциал предприятия. Например, в горнометаллургическом комплексе на многих предприятиях работа с персоналом сводится к оформлению бумаг. То же самое происходило в отношении приема на работу централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано и повышения квалификации по разнарядке.