Методы оценки в системе аттестации государственных служащих

• Автор: Никулина, Людмила Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 208 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ КАК ОРГАНИЗАЦИОННОПРАВОВОЕ СРЕДСТВО ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.
1. Аттестация в системе средств реализации кадровой политики, ее сущность, содержание, методы
2. Особенности государственной службы и нормативноправовые основы аттестации госслужащих. 2

3. Критерии оценки в системе аттестации государственных служащих.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЛЕКСА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

1. Подходы к формированию критериев оценки

государственных служащих.

2. Анализ существующих критериев оценки государственных служащих.

3. Требования к формированию Комплекса критериев оценки.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЛЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.
1. Алгоритм формирования Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих.
2. Апробация алгоритма формирования Комплекса критериев оценки для аттестации государственных служащих
3. Методические рекомендации по использованию Комплекса
критериев оценки государственных служащих и алгоритма его
формирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
Приложение 1. Критерии оценки для аттестации государственных
служащих Республика Хакасия.
Приложение 2. Критерии оценки для аттестации государственных
служащих Новосибирская область
Приложение 3. Критерии оценки служащих Областного центра
занятости Кемеровской области.
Приложение 4. Программа апробации алгоритма формирования Комплекса критериев оценки государственных служащих.
Приложение 5. Соотнесение должностей Департамента ФГСЗН с
группами должностей государственной службы у
Приложение 6. Структура Департамента ФГСЗН по Красноярскому
Приложение 7. Опросник для руководителей подразделений
Департамента ФГСЗН по Красноярскому краю Изучение опыта проведения аттестации в Департаменте ФГСЗН по Красноярскому краю
Приложение 8. Анализ документов, регламентирующих деятельность
государственных служащих Департамента ФГСЗН
Приложение 9. Анализ деятельности государственных служащих
Департамента ФГСЗН
Приложение . Анкета для экспертного опроса.
Приложение . Результаты экспертного опроса.
Приложение . Сводный перечень характеристик государственных
служащих Департамента ФГСЗН, оцениваемых при аттестации.
Приложение . Шкала оценки профессиональноделовых качеств
государственных служащих
риложение . Сборник документов для аттестации государственных
служащих Департамента ФГСЗН.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Характеризуя субъект оценки, важно помнить, что главным носителем субъекгности в организации является ее первый руководитель, который делегирует часть функций другим лицам руководителям структурных подразделений, коллегам по работе, экспертам и т. И лица, и органы выступают субъектом оценки только в глазах оцениваемых. Для руководителя организации они не более, чем средства оценки. При определении объекта или предмета оценки возникает ряд вопросов, которые необходимо учитывать. Существующие в литературе подходы к оценке чаще всего включают в себя два основных аспекта измерения личность работника, рассматриваемую чаще всего как совокупность индивидуальных качеств, и его деятельность, оцениваемую как со стороны результатов, так и отдельных ее составляющих. При определении средств оценки к ним, в первую очередь, будем относить тех лиц и органы организованные или неорганизованные, которым субъект оценки делегировал полномочия при оценке. Анализ литературы Журавлева А. Л., Меньшиков Л. И., Борисова Е. А. и др. К наиболее часто называемым можно отнести оценку по проектам, рефератам и программам анкетирование экспертный опрос матричный метод деловые игры письменные контрольные работы доклады общие тесты способностей биографические тесты и изучение биографии личностные тесты интервью и пр. Рассмотрим кратко некоторые из перечисленных методов. Интервью собеседование получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности. Тестирование заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных задач тестов и установлению на этой основе количественных показателей баллов, определяющих уровень профессионализма сотрудника. При оценке по реферату, докладу, контрольной работе аттестуемому предлагается, например, изложить свою программу работы в случае назначения на вышестоящую должность. Анализ такого реферата позволяет судить о степени компетентности служащего в сфере будущей деятельности, об уровне его профессиональной и общей культуры. Ключевое значение при анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого работника, для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда. Задача экспертного опроса состоит в получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах аттестуемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Кроме того, учитывается мнение самого оцениваемого. В нее заносятся показатели оценки качеств аттестуемого работника и весовые оценки качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств служащего производится по балльной системе. Используя оценки качеств и весовые оценки, можно с помощью матрицы перевести качественные показатели в количественные, что позволяет более объективно оценить аттестуемого. Деловая игра. Суть метода заключается в том, что аттестуемым в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых они, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные и личностные качества. Помимо названных, существуют и другие методы оценки персонала, используемые в практике проведения аттестации. Е.А. Борисова, например, предлагает использовать рейтинговый метод, когда аттестуемый оценивается по заданным критериям в соответствии с заданной шкалой сравнительные методы оценки разновидности ранжирование, парное сравнение, когда сравнивается деятельность сотрудников с целью выявления наиболее эффективных сотрудников и их поощрения метод поведенческих рейтинговых шкал vi i , сочетающие в себе рейтинговый метод и анализ поведения в рабочих ситуациях метод управления по целям О iv, введенный Питером Друкером в г. В литературе встречается описание и других методов оценки метод заданного распределения, метод критических инцидентов, метод репертуарных решеток и т. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб. Питер, .