Методические основы оценки эффективности управления персоналом

• Автор: Авдеев, Александр Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 180 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение мммиммимамиимм1ижннммн1мммиммт1ижмммннми1мм 3 Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом

1.1. Концептуальные положения и подходы к оценке эффективности

управления персоналом.

1.2. Принципы и критерии эффективности управления персоналом

Глава 2. Проблемы оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики

2.1. Методика построения и развития эффективной системы

управления персоналом в условиях рыночной экономики.

2.2. Проблемы использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом.

2.3. Практическое использование теорий трудовых мотиваций как

инструмента повышения эффективности управления персоналом.

Глава 3. Методические рекомендации по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом
3.1. Формирование позитивных трудовых мотиваций в условиях
рыночной экономики.
3.2. Обоснование необходимости комплексного подхода к оценке эффективности управления персоналом
3.3. Направления использования автоматизированных систем для принятия решений по управлению персоналом
3.4. Методика экономического обоснования мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом
Заключение
Библиография


Краткое описание органического подхода представлено в таблице 2. Условия эффективности и особые затруднения в рамках . Условия эффективности Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения то, чего нужно избегать, чем то, что конкретно нужно сделать. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения , с. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы или их сочетание обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов. Ориентация на достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности организации. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении валовая, товарная, чистая продукция. Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в текущих действующих ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов 3, с.