Управление развитием человеческих ресурсов : На материалах предприятий, оказывающих услуге по транспортировке газа

• Автор: Матвеенко, Игорь Иванович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 166 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
I. Эволюция теоретических представлений о развитии человеческих ресурсов.
1.1. Сущность и основные этапы развития управления человеческими ресурсами.
1.2. Тенденции и перспективы развития управления человеческими ресурсами.
И. Анализ организации развития человеческих ресурсов на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги на примере ОАО Газпром.
2.1. Анализ системы непрерывного внутрифирменного профессионального образования в ОАО Газпром.
2.2. Анализ организации подготовки рабочих и молодых специалистов в ОАО Газпром.
2.3. Анализ развития кадрового потенциала руководителей и специалистов высшей квалификации на предприятиях оказывающих газотранспортные услуги.
III. Повышение эффективности обучения работников ОАО Г азпром.
3.1. Разработка методики оценки эффективности обучения персонала.
3.2. Предложения по организации контроля качества и эффективности обучения работников на примере ООО Мострансгаз.
3.3. Развитие системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов на примере ООО Мострансгаз.
Выводы и предложения
Список использованной литературы


Один из создателей этой теории, Фредерик Тейлор, прошел долгий и непростой путь от простого рабочего до менеджера и главного инженера и хорошо представлял себе все особенности производственного процесса . Задача любой организации, считал Ф. Тейлор, повышение производительности труда, стабильность и эффективное производство. На ее решение и была направлена разработанная Ф. Тейлором и его последователями Л. Гьюликом, Э. Бергом, Л. Аленом, Л. Урвиком теория научного менеджмента. Ф. Тейлор дал подробное описание найденных им методов, подкрепив их точными расчетами и выкладками. Рядовой рабочий, считал Ф. Тейлор, от природы ленив, безынициативен, пассивен и хочет увильнуть от работы, поэтому главную роль в процессе производства должны играть машины. Люди в массе своей готовы работать лишь по принуждению средний человек, ожидая от менеджера указаний, старается не брать на себя ответственность и предпочитает находиться в безопасной ситуации . Человек это винтик, который при необходимости можно заменить другим винтиком, ценность его лишь в умении выполнять ограниченное количество простых операций. В качестве решения сложной задачи, заключавшейся в том, чтобы заставить человека эффективно работать, несмотря на изначально присущее ему резко отрицательное отношение к труду, Ф. Тейлор предлагал следующее. Дело рабочего работать, а дело менеджера думать, считал Ф. Тейлор. Размышления лишь отвлекают от работы и снижают производительность трупа . Процесс рационализации труда предполагал строгую регламентацию рабочего времени, предусматривались лишь короткие перерывы для отдыха. Ф. Тейлор уделял особое внимание таким факторам рационального управления как выдача индивидуальных заданий, учет и контроль, установление производственных нормативов, координация работы отдельных участков и звеньев, что требовало значительного увеличения штата управленцев и иерархии менеджеров. В начале XX века все крупные компании, в том числе нефтегазовые, представляли собой достаточно бюрократические организации с устойчивой иерархией, с четко выраженной вертикалью власти, как мы бы сказали сегодня. У каждого сотрудника существовал четко очерченный круг обязанностей, выполняемых по указанию и под контролем менеджера. Самостоятельность и инициатива часто наказывались. Важным достижением теории научного управления стало систематическое использование материальных и нематериальных стимулов, повышающих заинтересованность работников в увеличении производительности и объемов производства. Ф. Тейлор отменил уравниловку в оплате труда чем больше человек работает, тем больше он должен был получать. Ф. Тейлор полагал, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают каждый стремится заработать как можно больше. Также считалось, что для эффективно действующего производства важно поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Ф. Тейлор одним из первых начал использовать психологические тесты при приеме на работу и для определения квалификации, применять интервью и анкетирование. Другим представителем американской классической школы был Г. Эмерсон. Подобно Ф. Тейлору, Г. Эмерсон полагал, что задача менеджера в том, чтобы создать такие условия, в которых рабочий будет четко выполнять определенную работу, не задумываясь о ее сути и не вникая в детали. Менеджеры должны максимально облегчить труд работников труд не должен быть тяжелым, его следует организовать рационально, и только тогда производительность будет высокой . Четко поставленные цели производства и обозначенные задачи персонала. Компетентная консультация. Строгая дисциплина. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее лучше работаешь лучше живешь. Обратная связь. Четкий порядок и планирование работы. Нормы и расписания. Нормализация условий и нормирование операций. Письменные стандартные инструкции. И. Вознаграждение за производительность. В соответствии с теорией научного управления и организационной структурой компаний формулировались и функции отдела персонала, как они тогда назывались. Приблизительно с по годы отделу персонала поручалось ведение отчетности, связанной с приемом на работу, увольнением, производственными показателями.