Управление результативностью программ МВА для обеспечения их конкурентоспособности

• Автор: Рогачева, Альвина Огановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 150 с. : ил.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ.
Гллвл 1. Анализ факторов и критериев, опредкляоцих эффективность обучения.
. Обучение персонала как составная чаешь организационной стратегии.
2. Принципы и особенности обучения руководителей.
3. Проблемы оценки эффективности обучения руководителей и пуши их решения
Гллвл2. Организация и методы исследования.
7. Характеристика выборки
2. Характеристика анкеты и основные блоки исследовательских анкет
3. Методы анализа результатов исследования.
Гллвл3. Результаты исследования эффективности обучения но программе Евроменеджмент мастер делового администрирования для
руководителем.
I. Цели обучения и ожидания от образования.
2. Трудовые ценности слушателей до и после обучения
3. Значимость для слушателей конкретных составляющих управленческой
деятельности.
4. Обучение как инструмент решения управленческих задач.
5 Оценка слушателями полезности обучения
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
ЛИТЕРАТУРА


Вопервых, знания являются и ресурсом, и объектом управления практически во всех подразделениях и в рамках всех функций, поскольку не существует ни одного вида деятельности в организации, для которых знания не были бы источником развития и совершенствования. Вовторых, управление знаниями непосредственно связано с использованием современных информационных технологии, сети Интернет, других разветвленных универсальных сетей, позволяющих накапливать и распространять необходимые знания. Втретьих, функция управления знаниями выполняет интеграционную и координационную роль в процессе обучения персонала организации. Управление знаниями процесс, с помощью которого организация стремится извлечь прибыль из знаний или интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении 6. Прибыль создается, когда компании удается увеличить полезность, получаемую потребителем. Управление знаниями призвано давать компании непосредственный финансовый результат благодаря снижению затрат, сокращению производственного цикла, совершенствованию финансовых потоков. Максимальный эффект достигается, если интеллектуальные активы используются компанией для ускорения инновационного процесса и создания уникального рыночного продукта, который позволяет установить более высокую цену на предоставляемые услуги или выпускаемую продукцию и получить таким образом дополнительную прибыль. Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями является развитие коммуникационных и информационных технологий . Академическое образование всегда играло важную роль в деле обучения и развития персонала. Реагируя на перемены и содействуя им, организации должны стремиться к наилучшему использованию заложенных в академическом образовании возможностей для этого политика в сфере обучения и подготовки персонала должна разрабатываться и внедряться с учетом современных требований и встречать поддержку на всех управленческих уровнях организации. Потребность компаний в постоянном развитии, повышении собственной гибкости, способности быстро реагировать на происходящие изменения естественно влечет за собой необходимость развития персонала. Так ведущий немецкий специалист в области управления персоналом Й. Хентце выделяет следующие причины необходимости развития персонала , с. На предприятие оказывают влияние как изменения окружающей среды, так и изменения внутренней системы, которые изменяют структуру требований и требуют постоянного повышения квалификации всех сотрудников предприятия. Конкурентоспособность и развитие предприятия во многом определяются квалификацией сотрудников. Развитие персонала служит таким образом стабильности и повышению конкурентоспособности предприятия. Если организация даст своим работникам возможности развития, она получает преимущество при наборе персонала со стороны по сравнению с теми организациями, которые этих возможностей не предоставляют. Развитие персонала имеет особое знамение и для удержания работников компании и повышения уровня их мотивации и производительности. Развитие персонала в этой связи имеет задачу не только покрыть недостаток в работниках определенной квалификации, оно должно также соответствовать ожиданиям сотрудников и их личным профессиональным планам. Расходы на развитие персонала являются инвестициями которые должны повысить доходы или понизить затраты в будущем. Квалификация персонала является значительным активом, т. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Э.Е. Старобннский приводит такие цифры после окончания вуза ежегодно теряется и устаревает примерно знаний, и для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 46 часов в неделю уделять изучению последних достижений в той области, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность. Если он прочитывает ежемесячно 12 специальные книги, то отдача от него в 34 раза больше, чем оттого, кто в книгу не заглядывает , с. В США ввели понятие период полураспада компетентности. Это промежуток времени, за который половина ранее приобретенных знаний устаревает.