Формирование процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов : На примере организаций ЕАО

• Автор: Щербина, Мария Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Хабаровск
• Количество страниц: 146 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

1.1. Экономическое и юридическое содержание понятия 9 трудовой конфликт

1.2. Классификация конфликтов в организации

1.3. Структура и динамика развития конфликта в организации

1.4. Источники и функции конфликтов в социальнотрудовой сфере

ГЛАВА 1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЦЕДУР РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Анализ методик изучения конфликтов

2.2. Методический подход к формированию процедур разрешения трудовых конфликтов на основе модульной методики.
2.3. Методические рекомендации по формированию процедур разрешения конфликтов в организациях
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ПРОЦЕДУР ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
3.1. Применение процедур по разрешению трудовых конфликтов в организациях
3.2. Методические рекомендации по анализу конфликтных ситуаций и конфликтов в организациях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЯЬ Библиографический список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Во второй главе проводится анализ существующих методик изучения трудовых конфликтов, обосновывается подход к оценке и выбору методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов, разрабатываются процедуры для их предупреждения и разрешения. В третьей главе рассмотрено применения разработанных процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на примере организаций ЕАО, разработаны методические рекомендации для анализа трудового конфликта. В заключении формулируются основные выводы диссертационного исследования, суть которых раскрыта при рассмотрении содержания глав. ГЛАВА 1. На протяжении многих десятилетий в советской науке постулировалось, что в социалистическом обществе не существует объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, работников и администрации предприятия. В соответствии с существовавшей идеологической моделью в нашем обществе не было эксплуатации людей, а следовательно, отсутствовали и причины антагонистических противоречий в системе наемного труда. Работники и администрация предприятия, в соответствии с официальной идеологией, имели общую цель повышение эффективности производства, выполнение производственных планов. Долгое время в нашей стране официально отрицалось существование трудовых отношений между коллективом работников и администрацией предприятий. Регулировались лишь индивидуальные трудовые отношения типа работник администрация, и лишь принятием в 9 октября года Закона О порядке разрешения коллективных трудовых споров конфликтов было официально признано существование коллективных трудовых отношений. Все сказанное позволяет говорить о необходимости проведения научных исследований возникновения, развития и разрешения трудовых конфликтов, анализа причин их возникновения и поиска способов управления ими. Такое положение может быть объяснено и самим объемом понятия, и многообразием подходов к его исследованию. Так, американские ученые Р. Макк и Р. Б.Г. Румянцева считает . В западной литературе распространен другой термин индустриальный конфликт. В научную литературу понятие трудовой конфликт было привнесено из юридических документов Ю2. В таком определении квалифицирующим признаком оказывается субъект конфликта, чего, по нашему мнению, недостаточно. Очевидно, что конфликт между работником и работодателем может возникнуть и вне связи с трудовыми отношениями, и поэтому необходимо ввести в определение дополнительные признаки. В общем виде под социальным конфликтом понимают предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. Существует мнение, что . Отличное от приведенных, понятие трудового конфликта дает Т. С. Сулимова. По ее мнению3, трудовой конфликт столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных, отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности свое требование, удовлетворить нарушенные интересы, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество. Сравнив указанные определения, легко отметить, что основным признаком любого конфликта является наличие трудового конфликта, которая, отчасти, представлена в наиболее распространенном в западной литературе определении Л. Козера Социальный конфликт может быть определен как борьба изза ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника . Из такого определения видно, что, кроме рациональной цели, стороны могут преследовать логически неоправданные эмоциональные цели. Вместе с тем, нейтрализация, нанесение ущерба и устранение соперника, безусловно, могут представлять собой и основные цели сторон. Здесь следует провести различие между понятиями конфликт и спор а, соответственно, и между понятиями трудовой конфликт и трудовой спор.