Качество рабочей силы в условиях обновления производства

• Автор: Дудина, Ольга Игоревна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 186 с. : ил.

Содержание
Введение
1 Теоретические и методологические основы качества рабочей силы
1.1 Эволюция взглядов и методов работы с персоналом
1.2 Качественные характеристики рабочей силы теоретические аспекты
1.3 Современные требования производства к качеству рабочей силы
1.4 Роль инвестиций в повышении качества рабочей силы
2 Анализ практики управления качеством рабочей силы в условиях развития материальнотехнической базы производства
2.1 Состояние производственной сферы предприятий
железнодорожного транспорта
2.2 Особенности управления качеством рабочей силы на предприятии железнодорожного транспорта
3 Основные направления повышения эффективности
управления качеством рабочей силы в условиях обновления производства
3.1 Повышение квалификации персонала как важнейший фактор качества рабочей силы предприятия
3.2 Использование организационноэкономических факторов в управлении качеством рабочей силы
3.3. Развитие системного управления инвестиционными проектами в аспекте их кадрового обеспечения
3.4. Социальные приоритеты на предприятии железнодорожного транспорта
Заключение
Литература


Научности Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. Иерархичности В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления структурными подразделениями или отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации вниз и вверх по системе управления. Автономности В любых горизонтатьных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные локальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. Многоаспектности Управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по различным каналам административно хозяйственному, экономическому, правовому и т. Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых несущих конструкциях этапах, фазах, функциях для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. Как известно, рыночное хозяйство предполагает взаимосвязанную систему рынков товаров, труда, капитала и др. В связи с этим важнейшими целями в переходный период являются. Цель первая развитие рынка товаров и услуг. При этом речь идет как о товарах и услугах производственного, так и непроизводственного назначения. Цель вторая формирование финансового рынка. Речь идет о специфическом, ранее для нашего бытия не знакомом рынке ценных бумаг акций, облигаций . Цель третья создание и регулирования рынка труда. В рыночных условиях для населения закончился период гарантированной занятости, когда руководитель предприятия был лишен возможности уволить непроизводительного работника, если только с его стороны не бьшо зафиксировано антиобщественного поведения. Рабочие места были гарантированы для выпускников высших и средних специальных учебных заведений, других категорий населения. Теперь вводится система найма работников, которая призвана повысить ответственность обеих сторон в ходе рационализации занятости. Ведь на рынке труда, также, как и на рынке товаров и услуг недопустимо несоответствие между спросом и предложением. По нашему мнению, качественные и количественные характеристики рабочей силы организаций являются важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы. Эти положения в полной мере относятся к структурной реформе железнодорожного транспорта. Одной из задач реформирования является повышение мотивации высокоэффективной работы персонала Компании РЖД. Без успешного решения этой проблемы невозможно решить ни одну из стратегических задач, стоящих перед Компанией. На этом уровне система мотивации труда должна обеспечивать заинтересованность каждого работника и специалиста в создании условий для эффективной работы Компании РЖД в целом.