Информационное обеспечение реструктуризации системы управления предприятием

• Автор: Шиляев, Александр Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 163 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
1 1ЕДКН та К ммииммниимм1мацмнищ1имчншм ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ФИРМЫ И ИНФОРМАЦИИ 2

1.1. Теоретическая интерпретация фирмы различными научными школами

Кроткий обзор теорий фирмы

Критика и пути дальнейшего развития

Выводы

1.2. Информация как ресурс системы управления предприятием

История вопроса

Природа информации и проблемы информации

1 .З.Син гез экономическая теория и практика реструктуризации

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
2.1. Реструктуризация и задачи ее информационного обеспечения
Понятие
Предпосылки и направления реструктуризации системы управления
Ппепятстаня на пути пестпуктупизаиии
2.2. НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ
Определение источников информации, их качества и потребителей информации
Определение необходимых объемов и стоимости информации
Ценность полезность информации
Раскрытие информации
2.3. АЛГОРИТМ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЕМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
IIРИЛОА ЕНИ Е 1 м. .. . м. м .а. м . МО
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
II РИЛ О 7КЕН И Е 3
ЛИТЕРАТУРА


А это подразумевает, что измерение предельного продукта i может быть очень затратиш Подобная ситуация создает условия для возникновения проблемы зайцев i г , так как такая форма организации производства i может служить прикрытием для халтурщиков. Решением данной проблемы можег быть назначение наблюдателя с соответствующим набором прав для набора и увольнения членов команды на основе оценки их результативности. С другой стороны, набор прав, предоставляемых наблюдателю, должен обеспечивать ему соответствующие стимулы для эффективного выполнения возложенных функций. Согласно Алчиану и Демсетцу такая организация имеет своим результатом распределение прав известное как классическая капиталистическая фирма i ii i. Проблему стимулов для наблюдателя развил Холмстром . Он обратил внимание, что постольку поскольку наблюдатель может быть не информирован об уровне производительности отдельных членов команды, должное выполнение им своих функций возможно только при условии определенных обличительных условий. Холмстром говорит, что при такой организации производства, когда индивидуальный уровень вклада членов команды не поддастся наблюдению, тройное требование системы мотивации, подразумевающее одновременное соблюдение равновесия Нэша, бюджетною балансирования и условие оптимальности Парето не могут соблюдаться одновременно. Таким образом, чтобы система мотивации работала эффективно, она должна обеспечивать возможность того, что если какойнибудь член команды обеспечивает получение дополнительного дохода, эта часть должна быть предоставлена ему, чтобы быть мотивированным соответствующим образом, что невозможно обеспечить для всех членов в условиях балансирования бюджета. Основная критика данной теории сводится к тому, что ни подход Алчиана и Демсетца, ни подход Холмстрома не дают объяснения, какие факторы определяют границы рамки фирмы. Холметрома и Милгрома. Как видно из названия теории, она также ставит во главу угла систему вознаграждения. В то же время, рассматривая фирму с точки зрения отношений между собственниками и работниками, акцент ставится на восприятии фирмы как ско системы, которую составляет набор дополняющих друг друга контрактных соглашений, служащих для смягчения конфликтов, связанных с вопросами стимуляции. С точки зрения теории, фирма характеризуется работником, не обладающим активами, работником в условиях слабой системы мотивации, и работником в условиях власти работодателя. Эти инструменты системы мотивации являются взаимодополняющими. Выбор между той или иной схемой зависит от того, до какой степени вклад отдельного работника может быть измерен. Таким образом, невозможность измерить тот или иной показатель активности работника является важной характеристикой, определяющей размер фирмы. Настоящая модель принимает во внимание важность распределения прав собственности на физические активы при определении рыночной власти агентов например, работника и работодателя и, следовательно, системы вознаграждений. В этом ее общие чергы с некоторыми теориями, относящимися ко второй модели. Эго позволяет нам, хотя и несколько условно, причислить теорию системы вознаграждений к обеим описанным категориям. Одна из теорий, рассматривающая в качестве основной характеристики фирмы контракт о трудовых отношениях, ассоциируется с работами Коуза и Саймона , i . Согласно этой теории размер фирмы границы характеризуется количеством ее работников. Постольку поскольку работник является объектом наблюдения и управления со стороны менеджера, то рост количества работников в определенный момент приводит к переизбытку информации на какомто этапе менеджер уже не может получать и анализировать всю информацию о работниках, находящихся под его руководством. Таким образом, переизбыток информации является основным фактором, влияющим на количество работников, а через ото и па размер фирмы. С точки зрения Саймона контракт между работодателем и работником имеет свои преимущества перед контрактом между независимыми агентами.