Формирование стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне

• Автор: Куттубаева, Тосканай Айтмукановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Горно-Алтайск
• Количество страниц: 184 с. : ил.

Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала в современных условиях.
1.1 Теоретические аспекты определения кадрового потенциала и его влияния на социальноэкономическое развитие региона.
1.2. Методологические основы формирования стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
1.3. Оценка кадрового потенциала в процессе разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне

Глава 2. Анализ и оценка кадрового потенциала и уровня его использования в регионе.

2.1 Методические положения разработки стратегии развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.

2.2. Оценка состояния кадрового потенциала региона.

2.3 Характеристика условий и факторов, влияющих на формирование и использование кадрового потенциала региона

2.4 Анализ системы профессиональной подготовки кадрового потенциала в регионе

Глава 3. Формирование и реализация стратегии развития и использования кадрового потенциала региона в современных условиях
3.1. Анализ результатов исследования процессов развития и использования кадрового потенциала на региональном уровне.
3.2. Основные стратегические направления развития кадрового потенциала на региональном уровне.
3.3 Обоснование функциональных стратегий в процессе реализации концепции развития и использования кадрового потенциала
Заключение
Библиографический список
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях решение проблемы преодоления последствий социальноэкономического кризиса, а также становления и дальнейшего развития рыночных отношений, связывается в основном с проведением эффективных преобразований в денежнокредитной, налоговобюджетной, промышленноинвестиционной и внешнеэкономической сфере. Несмотря на эффективность и первостепенное значение этих мер, сегодня нельзя не учитывать и роль кадрового потенциала в развитии экономики страны, региона.
Сегодня кадровый потенциал становится главным стратегическим фактором экономического и социального развития страны и регионов. Именно кадровый потенциал способен обеспечить достижение экономического роста страны, являясь важным фактором, влияющим на эффективность структурной перестройки народного хозяйства, инвестиционных процессов, повышения качества и конкурентоспособности продукции, освоения и реализации новых видов деятельности и др.
Новые экономические отношения, складывающиеся в России, появление предприятий различных форм собственности, ускорение темпа научнотехнического прогресса предъявляют совершенно иные, более высокие требования к уровню квалификации, умениям и навыкам работников. Кризисные явления в экономике, а именно спад производства и как следствие, изменение структуры спроса на труд привели к потере большей частью работников своей квалификации, устареванию профессиональных знаний и умений.
Многие регионы в условиях внедрения новых рыночных отношений самостоятельно определяют стратегические направления экономического развития, одним из главных факторов эффективной реализации которых является кадровый потенциал.
Поэтому, в современных условиях возрастает актуальность разработки новых аспектов кадровой политики в вопросах развития и эффективного использования кадрового потенциала.
Эффективность развития и использования кадрового потенциала в свою очередь определяется соответствием их целей и задач, методов и направлений стратегическим целям развития региона.
Современное состояние процессов развития и использования кадрового потенциала не отвечает требованиям региональной экономики к профессиональному составу и качеству кадрового потенциала, что не способствует достижению стратегических целей развития экономики и социальной сферы региона.
Этим и определяется актуальность данного исследования, обусловленная необходимостью разработки стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала в соответствии со стратегией социальноэкономического развития региона.
Различные аспекты теории и практики формирования трудового и кадрового потенциала рассматриваются в научных монографиях и статьях Андреева С.В., Карпухина Д., Забродина Ю.М, Колосовой Р.П., Костакова В.Г., Косаева А.Г., Кузмина С.А., Магомедова М.М., Масловой И.С., Мишина
.К., Одегова Ю.Г., Панкратова , Сагиндикова Е.Н., Струмилина С.Г., Чижовой I и др.
Широкий круг вопросов, посвященных профессиональному образованию и системе профессиональной подготовки кадров, достаточно полно рассматривается в работах Батышева С.Я., Гафурова ., Жамина В, Костаняна В.Н., Марцинкевича В.И., Сидорова В.А., Щетинина В.П. и др.
Проблемы управления и регулирования на региональном уровне системы профессионального образования и рынка труда и их взаимодействие раскрыты в работах Боровикова Д.В., Грищенко Н.Б., Мишина А.К., Мищенко
.В., Мусатовой М.М., Плюсниной Л.К., Сотниковой С.И., Сундеевой М.А., Стукена Т.Ю и др.
Проблемы стратегического управления и планирования, вопросы разработки и реализации стратегии исследуются в работах Ансоффа И., Боумэна К., Виханского О.С., Егоршина А.П., Карлофа Б., Лунева В.Л., Петрова А.П., Томпсона А. и др.
Системный анализ работ указанных авторов свидетельствует о недостаточной освещенности вопросов формирования стратегического подхода к развитию и использованию кадрового потенциала на региональном уровне, аспектов регионализации формирования, развития и использования кадрового потенциала, проблем разработки эффективных механизмов взаимодействия процессов развития и использования кадрового потенциала и экономики региона.
Актуальность


К определению кадрового потенциала, как и трудового потенциала, нет однозначного подхода. Так, авторы Беляцкий Н. П., Велясько С. Е., Ройш П. Далее авторы уточняют, что кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов отдельных сотрудников этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Категория кадровый потенциал предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации, поэтому главное в организации не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе не сами элементы, а взаимодействие между ними , с. Данное определение, по нашему мнению, является не совсем точным и полным, так как авторы, рассматривая кадровый потенциал, исходят из того, что определяют, как и большинство других авторов, понятие кадров и персонала как синонимы. Как нам представляется, вышеприведенное определение может быть уточнено исходя из определения кадров, как квалифицированной и специально подготовленной части работников, а также определением условий, в которых эти возможности могут быть проявлены и, наконец, выявлением факторов, влияющих на уровень этих возможностей. Среди различных подходов к определению кадрового потенциала можно выделить подход, отождествляющий кадровый потенциал с кадровым резервом. Так, например, Охотский Е. В., Лукьяненко В. И., термином кадровый потенциал характеризуют имеющиеся, особенно скрытые, пока еще не использованные возможности и способности работающих, своего рода невостребованные кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности, методов и стиля управления этими кадрами, при более рациональной их расстановке с учетом квалификационнодолжностных требований, планирования и реализации карьеры и др. При этом они также отмечают, что нельзя отождествлять категорию кадровый потенциал и категорию кадры. Мы согласны с этими авторами в том, что нельзя отождествлять кадры и кадровый потенциал, но не согласны с утверждением, что кадровый потенциал представляет собой кадровый резерв. По нашему мнению, отождествление этих категорий неправомерно. В словаре русского языка отмечается, что резерв термин французского происхождения, означающий запас, откуда черпают новые силы, ресурсы 6. Но чтобы иметь резервы, иметь возможность их использовать, необходимо их создавать, формировать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования кадрового потенциала. Используемый резерв, таким образом, уже есть существенная часть потенциала 5, с. Разграничивая трудовой потенциал от кадрового потенциала, необходимо исходить из определения кадров как той части работников, которая обладает профессиональной способностью к квалифицированному труду. Так, например, Андреев С. В. определяет кадровый потенциал как возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития 6, с. Он уточняет, что содержание кадрового потенциала и основные его черты, можно сформулировать, исходя из определения кадров как квалифицированных и специально подготовленных для той или иной деятельности работников. Здесь важно определить, как взаимосвязаны понятия кадры и кадровый потенциал. Кадровый потенциал включает кадры, т. Таким образом, анализ существующих подходов к определению человеческого, трудового и кадрового потенциала позволяет выделить три подхода к определению этих понятий. Сущность первого подхода заключается в рассмотрении потенциала как совокупности определенных видов ресурсов необходимых для функционирования или развития системы. Второй подход представляет потенциал человеческий, трудовой, кадровый как систему определенных факторов условий, составляющих, обеспечивающих достижение конкретных целей целей производства, целей экономики в целом.