Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия

• Автор: Кощеева, Анна Игоревна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Ижевск
• Количество страниц: 220 с. : ил.

Введение
1. Теоретические основы формировании кадровой стратегии предприятия
1.1. Роль кадровой стратегии предприятия в общей системе стратегического управления.
1.2. Задачи управления, реализуемые в ходе осуществления кадровой стратегии.
1.3. Методология решения задач кадровой стратегии.
2. Методика построения кадровой стратегии промышленного предприятия.
2.1. Основные подходы разработки кадровой стратегии предприятия.
2.2. Особенности кадровых стратегий в зависимости от характеристик предприятий.
2.3. Формирование системы показателей оценки эффективности кадровой стратегии.
2.4. Анализ эволюции управления персоналом предприятий региона
3. Разработка кадровой стратегии предприятия.
3.1. Положение предприятия на рынке полиграфических услуг и стратегия его развития.
3.2. Задачи кадровой стратегии предприятия и его кадровой политики.
3.3. Разработка плана реализации кадровой стратегии предприятия
3.4. Прогнозная оценка эффективности кадровой стратегии предприятия.
Заключение
Список литературы


Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей. Все эти положения будут использоваться нами в качестве принципов формирования кадровой стратегии и ее апробации. Посредством применения теории открытых систем удалось добиться интеграции предпринимательской стратегии и кадровой, на базе чего ученые Райт и Снелл описали открытую модель кадровой стратегии и развитие ее перспектив. Вводная информация в системе состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков индивидуумов в организации, и в целом называется компетенцией. Конечное применение этой системы видится в способе поведения индивидуума в организации. Результатом системы будут состояние персонала предприятия и достижение результатов продуктов или услуг, произведенных организацией. Внутри этой модели различаются две основополагающие задачи системы управления менеджмент системной компетенции и менеджмент поведения отношений. Общей тенденцией, отчетливо прослеживающейся в настоящее время, является тот факт, что современные ученые уделяют большое внимание аналитической обоснованности решений в сфере управления персоналом. С этим связано расширение практики привлечения ведущих теоретиков к прикладным разработкам. К настоящему времени на Западе но существу оформилась школа управления человеческими ресурсами. Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению персоналом и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др. Приверженцы этой школы считают, что для достижения организационной эффективности, на первый план следует поставить требование комплексности в управлении, ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом, внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним давление государства и профсоюзов, рыночные условия и внутренним философия управления, взгляды и ожидания работников, технология. Концепция человеческих ресурсов явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентноспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим, во многих организациях подход к работе с персоналом, основанный на минимизации затрат, оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами Э. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов. Непосредственное руководство трудовыми процессами оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом. Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему отмечает Э. Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления персоналом. Другие исследователи Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант позднее также указывают на интегративный характер решений по вопросам управления персоналом, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее различными функциональными составляющими. Выбор способов проектирования кадровой стратегии основывается на состоянии внешней среды предприятия, что впервые было отмечено в исследованиях Н. Тичи и М. Деванна.