Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами

• Автор: Кравченко, Лилия Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 200 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретикометодологическая основа формирования инновационных систем в управлении человеческими ресурсами .

1.1. Генезис и современные тенденции в развитии управления человеческими ресурсами.

1.2. Характеристика принципов и базовых условий инновационного обновления систем управления человеческими ресурсами в России

2. Инновационный механизм современного комплекса управления человеческими ресурсами.

2.1. Модель инновационного управления человеческими ресурсами и ее место в общей стратегии организации
2.2. Эмпирическая оцрнка ключевых тенденций динамики инновационного потенциала кадрового менеджмента российских организаций

3. Управление кадровым резервом в компании необходимость

инновационного подхода

3.1. Инновационная роль и социальноэкономические особенности управления резервом кадров.
3.2. Оценка системы управления резервом кадров на российских предприятиях.
4. Проект работы с кадровым резервом в организации как управленческая инновация на примере агентства Рейтер.
4.1. Анализ эффективности управления кадровым резервом
4.2. Совершенствование системы управления резервом кадров в компании
Заключение
Список использованных источников


Технократический подход, базировавшийся на философии позитивизма, был перенесен в практику организации управления человеческими ресурсами в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельное Вильховченко Э О. О носттейлоризме и человеческом капитале МЭиМО. С 35. Хотя и сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма с человеческим лицом, смягчающие соцнальиопсихологическии климат в коллективах, достаточно широко используются в управтении. Конечная цель рационализации повысить уровень эксплуатации всех составных элементов, и человеческого потенциала этих систем. Негативные социальные последе изия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях в первую очередь, в условиях войн, рост производительности труда за счет внедрения элементов ею научной организации, стали очевидны уже во второй половине х л. Э. Мйои. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус партнера во взаимоотношениях с руководством предприятия, когда необходимо было у регулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Значимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководством предприятий, последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в е и е годы ХХв. Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине х гг. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности такова специфика новою подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на повышение предпринимательской активности персонала и рост конкурентоспособности организаций. Однако ориентация на потребительскою мотивацию работника привела к ухудшению социальнопсихологического климата в компаниях, снизив в целом эффективность их деятельности. Поэтому в качестве нейтрализации последнего естественным выгля ел возврат в той или иной форме к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, обьединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 7х гг. Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в е и е годы ХХв. Кроме того, компании стали смотреть поновому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании. Итак, вплоть до х годов ХХв. Гораздо сложнее дать ченсую классификацию подходов, применявшихся в управлении человеческими ресурсами во второй половине XX в. XXIв. Данный период характеризуется усилением идей гуманистической психологии, вовлечением персонала в управление компаниями, демократизацией организационного поведения и делегированием ответственности, ростом инвестиций в человеческий капитал и другими принципиальными изменениями в социальной среде компаний, что обусловлено трансформациями форм организации совместной деятельности людей в XX в. XX в. В е годы ХХв. Способность фирм Японии, Кореи и других стран превзойти в производственном отношении компании, расположенные в США, заставила и американские фирмы искать пути повышения эффективности. Мобильность работников, их профессиональная подготовка и переподготовка превратилась в основную функцию подразделений управления человеческими ресурсами компаний. С х гг. XX в. Кроме того, компьютеризации деятельности кадровых подразделений даже в небольших фирмах стало уделяться наибольшее внимание. Наиболее удачно, на наш взгляд, описанные парадигмы отражены в монографии С. К. Мордовина Управление че ювеческими ресурсами. В сжатом виде тенденции изменений в подходах к управлению человеческими ресурсами приведены нами в табл.