Управление инновационным развитием персонала предприятия

• Автор: Колодкина, Ирина Григорьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 189 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Факторы, определяющие управление инновационным развитием персонала предприятия

1.2. Критерии и показатели управления инновационным развитием персонала предприятия

1.3. Подходы и методы инновационного развития персонала предприятия

2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Модель организационной зрелости системы управления инновационным развитием персонала предприятия
2.2. Моделирование показателей управления инновационным развитием персонала предприятия

2.3. Модель процесса инновационного развития персонала предприятия и его компоненты

3. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ИННВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ИЗ
3.1. Инновационная политика нефтеперерабатывающего предприятия . как основа формирования системы управления инновационным развитием персонала
3.2. Процессы оценки и диагностики в системе управления 0 инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия
3.3. Принципы и подходы к формированию системы управления 8 инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего
предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Отталкиваясь в рассуждениях об управлении ИРП от классических установок, управлять это значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, контролировать и координировать 1, применительно к ИРП предприятия данные установки следует специфицировать для персонала и конкретизировать применительно к условиях их реализации. Практически не представляется возможным проводить неограниченные исследования, необходимые для того, чтобы понять все условия, которые могут повлиять на действия системы, для этого следует ввести понятие предела, границы, внутри которой данные свойства системы можно объяснить и обеспечить управление данными свойствами. Тогда в рамках сформированных границ системы, в соответствии с логикой системного анализа, изучение системы может вестись в двух приоритетных направлениях изучение в направлении процесса изучение в направлении конечного результата процесса 0, 1, 8. ИРП предприятия задаются ограничениями функционирования системы. Данные ограничения исследуются на основе современных тенденций в развитии предприятий. Изучение ограничений для системы ИРП целесообразно начать с оценки тенденций в развитии современных предприятий. Из достаточно многочисленных исследований данного аспекта 1, 4, 5, 6, , , , можно выделить различные интерпретации современных тенденций. Однако большинство исследователей выделяют аспект ускорения динамики внутриорганизационного развития менеджмента, ускорения преобразований, повышения скорости изменений 9, 9, 3 как приоритетный. В качестве оценки стремительного возрастания скорости организационных преобразований целесообразно рассмотреть два высказывания, официально опубликованные в научной литературе. Все организации сталкиваются с проблемой адаптации к изменениям, но для многих это будет спланированной и рутинной акцией, или же изменения будут происходить каждые несколько лет 4. Если вы не можете приложить к чемунибудь свои руки, то есть после обеда делать не так, как делали утром, считайте, что вы умерли. Менеджеру в современном мире платят не за то, что он распорядитель ресурсов этот термин широко использовался несколько лет назад. Ему платят только за одно за улучшение, за изменение, за действие 5. От первой до второй публикации прошло семнадцать лет, от второй до настоящего времени еще семнадцать, в течение которых происходит освоение новой логики поведения. Но понять и начать действовать вещи разные, для этого нужна актуализация так во всем мире называют процесс доведения деятеля до целенаправленной деятельности. Действия, которые могут предпринимать современные руководители в условиях ускорения истории, могут носить стихийный характер и упреждающий, с учетом понимания и прогнозирования изменений. Для понимания сути происходящих изменений могут быть использованы исследования цикличной динамики общественного развития, разработанные зарубежными исследователями Й. Шумпетером, А. Тойнби и др. АЛ. Чижевским, В. И. Вернадским, . Н.Д. Кондратьевым и др. Главные положения данной теории, которые, безусловно, должны учитываться при анализе ограничений системы инновационного развития персонала предприятия, по материалам исследования Ю. Данные выводы говорят об объективной обусловленности цикличного развития , и, одновременно, подчеркивают роль субъективного фактора сознательно принимаемых решений людьми. Принципы данных процессов заложены в теории больших управляемых систем БУС как социальноэкономических систем, которые идентифицируются совокупностью подсистем постоянно уменьшающего уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в рамках данной БУС базовые элементарные функции , . Результаты исследования поведения БУС в условиях высокой динамики изменения привели к появлению новых научных концепций современных организаций и моделей организационных изменений , , 0, 5, 3, 9, 0. Практически нет ни одного исследования, в котором бы аспект изменения не затрагивался как доминирующий. Подавляющее большинство исследователей и экспертов выделяют главную роль менеджеров вносить изменения. При этом менеджер, в соответствии с мнением многих экспертов по менеджменту, является ключевым агентом трансформации он порождает и проводит изменения. Совершенно неважно, получил ли менеджер задание от топменеджмента или же осознал необходимость изменений сам.