Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения

• Автор: Гапонова, Ольга Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 205 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.Стр.З

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИСтр.

1.1. Теоретическая и практическая значимость проблем мотивации и стимулирования трудаСтр.

1.2. Сравнительный анализ теоретических моделей мотивации трудаСтр.

1.3. Отечественный и зарубежный подходы к решению проблем

мотивации .Стр.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ НИОКР ПРОМЫШЛЕННОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ .Стр.

2.1. Методы стимулирования персонала.Стр.

2.2. Материальное стимулирование как один из методов мотивации трудовой деятельности.Стр.
2.3. Анализ результатов исследования системы мотивации и стимулирования персонала научноисследовательского институтаСтр.
3. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ НИОКР ПРОМЬППЛЕННОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯСтр.
3.1. Концептуальная база формирования системы мотивации и стимулирования персонала научноисследовательского институтаСтр.
3.2. Механизм реализации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельностиСтр.
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
в НИИСтр.
3.4. Результативность рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в НИИ.Стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.Стр.
Список литературы


Они являются следующим после потребностей звеном механизма мотивации. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда организация находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, нормальное время. Понятие мотива, часто используемое в объяснении теорий мотивации, далеко не однозначно. Зачастую ученые не конкретизируют понятие мотива и не объясняют, как тот или иной мотив может действовать. Рассмотрим некоторые из определений, данных ученымиуправленцами. Мотив это то, что вызывает определенные действия человека В. Г. Алиев, О. С. Виханский, Б. М. Генкин. Иное определение мотива у В. П.Пугачева Мотив преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных его потребностей с. Мотив это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы с. В определении В. М. Цветаева, мотивированиеэто процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В первом случае мотив именуют внутренним, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать внешним, или стимулом. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование с. В.М. Цветаев не выделяет четких различий между внешней и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены внутренней мотивацией, а в других внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Мотивацию, анализируемую как процесс, В. М.Цветаев представляет в виде ряда последовательных этапов. Второй этап поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап определение целей направлений действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Четвертый этап реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. Рис. Схема протекания мотивационного процесса Коллектив авторов Хлюнева М. В., Звезденков . ., Верхоглазенко В. Н. дают следующее определение мотивации мотивация труда это стремление работника удовлетворить свои потребности получить определенные блага посредством трудовой деятельности с.