Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений

• Автор: Минева, Оксана Карловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 382 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Концептуальные основы исследования системы
управления персоналом в высшей школе
1.1. Методология исследования систем управления персоналом
1.2. Кадровый потенциал отечественной высшей школы
1.3. Характеристика системы управления персоналом в вузе
Глава II. Мотивация профессиональной деятельности в
высшем учебном заведении
2.1. Современные взгляды на процесс мотивации трудовой
деятельности
2.2. Несовершенная мотивация как провокатор отчуждения
2.3. Мотивация трудовой деятельности в вузе
Глава III. Нормативные основы управления трудом в современном высшем учебном заведении
3.1. Трудовая деятельность и специфика е осуществления
в вузе
3.2. Эволюция взглядов на нормирование труда, методы его
осуществления и их трансформация на современном этапе
3.3. Особенности нормирования управленческой и педагогической деятельности в высшем учебном заведении
3.3.1. Нормирование труда профессорскопреподавательского состава высшего учебного заведения
3.3.2. Специфика оценки затрат труда административноуправленческого персонала вуза
Глава IV. Оплата труда персонала вузов в современных условиях
4.1. Генезис подходов к сущности заработной платы как категории рыночной экономики
4.2. Формирование фонда оплаты труда работников вузов
4.3. Оплата труда преподавателей высшей школы на различных этапах исторического развития российской государственности
Глава V. Направления совершенствования системы оценки и вознаграждения сотрудников вузов в системе управления персоналом
5.1. Адаптация нормативных подходов к управлению трудом в соответствии с направлениями модернизации высшей школы
5.2. Направления совершенствования подходов к оплате труда персонала высших учебных заведений
5.3. Система управления персоналом современного вуза Заключение
Литература


Самого человека он капиталом не считал, поскольку, по его мнению, человек не может ни продаваться, ни покупаться подобно машинам. Продаваться может только труд. i . . i i. i . i, xi i. Таким образом, человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал специфичен, поскольку трудно поддается экономической оценке. При этом экономическая ценность работника признается не столь за узкой специализацией, сколько за общими знаниями, способствующими возможности более эффективно решать сложные производственные проблемы, гибко адаптироваться к меняющимся экономическим и социальным условиям жизни. Доказано, что разносторонне образованный индивид более быстро приспосабливается в быстроизменяющихся условиях. В работах современных западных ученых, в частности А. Т. Питерсона и Р. Уотермена , Дж. Нейсбита , доказано, что в новом постиндустриальном инновационном обществе финансовый капитал вытеснен человеческим, который рассмотрен с точки зрения стратегического ресурса. Именно это лежит в основе новой концепции управления персоналом управление человеческими ресурсами. Основной целью управления человеческими ресурсами можно назвать управление разнообразной рабочей силой, основанное на учете индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями. Основная мысль данного подхода базируется на тезисе о преданности работников предприятию, в благодарность за новый подход к управлению ими. Однако, исследование, проведенное I. Грэттоном и др. . i vi i i ii. ., . . ., I x. .. . ., i . i x. .. iii . . ivi i i ii i. .. В табл. Источник Управление персоналом в современных организациях Текст Джеральд Коул Пер. Н.Г. Владимирова. М. ООО Вершина, . С. . Применяемые в управлении человеческими ресурсами подходы, сходны по своей сути с формами руководства, предложенными ещ в г. Д. Мак Грегором теориями X и и дополненными в г. Р. Уолтоном понятием взаимной приверженности единства интересов отдельных работников и организации. Сущность нового подхода управления человеческими ресурсами основана на взаимности отношений общих целях, взаимного влияния, взаимоуважения, взаимного вознаграждения, то есть политика взаимности должна привести к приверженности, что, в свою очередь, дает более высокие экономические показатели деятельности, так и лучшее развитие персонала. В г. Дж. Перселл указал, что опасность описания управления человеческими ресурсами как современной практики лучших руководителей заключается в опошлении прошлого и идеализации будущего . В г. К. Легге определила, что его жесткий подход это тесная интеграция политики в отношении человеческих ресурсов со стратегией бизнеса при котором работники являются ресурсом, которым необходимо рационально управлять для получения максимального дохода. Мягкий подход иначе подходит к работнику, который является для компании ценным активом и источником конкурентного преимущества, благодаря их приверженности, адаптивности и высокому уровню мастерства и качества работы. При этом Легге обобщает свои наблюдения и считает, что в мире конкуренции и ограниченных ресурсов, всегда будет ктото проигрывать, так как работники используются как средство достижения цели. Мягкая модель не имеет к ним отношения, а жесткая будет неприятным опытом. Исследования, проведенные в г. Л. Грэттоном, позволили сделать вывод, что между жесткими и мягкими подходами на практике нет такого четкого различия. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Текст Перев. Р ред. С.К. Мордовина. СПб. Питер, . С. . . К. i . xii , С . i . . . , i , x ivi , x.