Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом

• Автор: Карцева, Надежда Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 196 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Сущность и задачи стратегического управления человеческими ресурсами

1.2. Эволюция управления человеческими ресурсами отечественный и зарубежный опыт.

1.3. Риски в управлении человеческими ресурсами

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ КАДРОВЫХ РИСКОВ НА СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
2.1. Трансформация требований к системе управления персоналом под влиянием рисков внешней среды
2.2. Оценка соответствия системы управления персоналом состоянию внутренней среды и культуре организации
2.3. Современные тенденции раззития состава и структуры персонала организаций в условиях кадрового риска.
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО РИСКМЕНЕДЖМЕНТА
3.1. Снижение рисков при разработке и реализации стратегии управления персоналом на основе согласования целей участников управленческого процесса
3.2. Определение стратегической потребности производственного предприятия в персонале с учетом влияния внутренних и внешних рисков .
3.3. Предупреждение кадровых рисков при планировании использования и развития персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


При рассмотрении зарубежной публицистики можно заметить, что термин кадры объединяет только высококвалифицированный руководящий состав предприятия, а именно специалистов и управляющих высшего и среднего звена, имеющих высшую профессиональную подготовку ,,,. Слово персонал имеет собирательное значение и, соответственно, обозначает личный состав какоголибо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. Персонал используют обычно при рассмотрении человеческой составляющей небольших фирм, т. С.8. Мнение автора совпадающее с позицией многих отечественных ученых и специалистов заключается в расширении рассматриваемого термина. При переходе к рыночной экономике, а именно после волны приватизации государственного сектора, большая часть производственных предприятий была реорганизована в связи со сменой собственника . Под персоналом предприятия, по мнению автора, следует понимать также и собственников отдельное частное лицо, акционеры, совет директоров, совладельцев, если они, помимо получения дохода от результатов деятельности предприятия, работают по найму и непосредственно выполняют какиелибо производственные функции, получая при этом соответствующую оплату своего труда. Некоторые авторы сходятся во мнении, что понятие человеческие ресурсы характеризует работников предприятия более четко, в отличие от безликого понятия персонал 7,,,. Другие полагают, что персонал и человеческие ресурсы по сути совпадают и разница состоит в использовании понятий с разделением управленческих функций. По мнению Хендри и Петтигрю, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как перспективу управления персоналом, а не управление персоналом как таковое , С. По мнению автора, определить границы между понятиями персонал и человеческие ресурсы возможно с помощью функционального подхода. Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю. Г. и Журавлева П. В., которые для определения данной границы исходят из специфики различных функций процесса управления, двух основных понятий управление человеческими ресурсами и управление персоналом рис. Рис. Таким образом, рассматривая управление людьми в оперативном аспекте, мы основываемся на понятии персонал. Основными направлениями данной работы будут подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности, разрешение конфликтов и т. Главное отличие управления человеческими ресурсами состоит в интегрировании функций управления людьми в общую стратегию организации. Целый ряд авторов отмечает, что управление человеческими ресурсами имеет более четкую стратегическую направленность, чем управление персоналом , , 0, 2, 3, 5. Человеческие ресурсы являются объектом общей стратегии предприятия. Направления деятельности по управлению людьми в данном аспекте включают следующее планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей, повышение квалификации, планирование затрат на человеческие ресурсы в рамках стратегии и т. Основной задачей процесса управления человеческими ресурсами, таким образом, является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. В целях упорядочения дальнейшего изложения примем допущение использовать понятие персонал, говоря о потенциале конкретного работника, а понятие человеческие ресурсы употреблять при рассмотрении трудовых отношений на уровне предприятия. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала организации. Наиболее распространенной или базовой признается классификация, согласно которой работники предприятия делятся на группы, исходя из своего функционального участия в процессе производства см. Весь персонал организации делится на производственный и управленческий. К производственному персоналу относятся работники, осуществляющие свою трудовую функцию в общем процессе производства с преобладающей долей физического труда.