Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг

• Автор: Ерёмина, Ирина Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 400 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. Теоретические основы управления развитием менеджерского

таланта персонала организации

1.1. Роль профессионального развития в управлении персоналом организации

1.2. Менеджерский талант персонала организации и управление им

в системе категорий рыночной экономики

1.3. Факторы, влияющие на развитие менеджерского таланта

1.4. Профессиональные характеристики менеджерского таланта

Выводы по главе

2. Методологические подходы к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации
2.1. Концепция цикличной динамики как инструмент управления и прогнозирования развития персонала и организаций
2.2. Эволюция требований к менеджеру организации в процессе профессиональной деятельности
2.3. Стратификация профессионализации труда менеджеров в организации
2.4. Современные подходы к развитию персонала организации
Выводы по главе
3. Сфера дополнительных образовательных услуг как комплекс профессиональной поддержки по управлению развитием менеджерского таланта персонала ор1аншации
3.1. Развитие менеджерского таланта предпосылки и проблемы
3.2. Роль образования в развитии менеджерского таланта персонала организации
3.3. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта
3.4. Технология процесса управления развитием менеджерского таланта
3.5. Ортнизация условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала
Выводы по главе
4. Управление развитием менеджерского таланта персонала в сфере дополнительных образовательных услуг как важнейший элемент стратегии развития организации
4.1. Особенности и специфика профессионализации труда менеджеров в современных условиях
4.2. Организация профессионального развития менеджеров производственных и бизнесструктур в в сфере дополнительных образовательных услуг
4.3. Оценка эффективности реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации
Выводы по главе
Заключение
Список использованной литературы


В сегодняшних условиях все более четко видится необходимость всестороннего и комплексного учета различных характеристик персонала организации, оказывающих непосредственное или опосредованное влияние на ход и результаты трудовой деятельности. Ориентиром в целенаправленном движении необходимо сделать новую установку стратегического управленческого мышления установку на таланты рис. Умелое управление талантами для организаций может стать ключевым источником конкурентного преимущества на современном рынке. Пнноваинонныс подходы к ведению произволе Рис. Установка организаций на управление талантами. На вопрос об идентификации таланта в разное время и периоды жизни организации, согласно утверждениям исследователей 6,,5 можно получить различные ответы в организации, находящейся в стадии жизненного цикла роста сочтут, что талантливый человек это самодостаточный лидер, способный самостоятельно определить цель и повести за собой коллектив. В е годы прошлого века в большинстве своем именно такие таланты создавали собственные компании. Для организации, находящейся в стадии жизненного цикла стабильности под талантом понимают высококвалифицированного специалиста, достигающего повышенных результатов за счет мобилизации своих внутренних резервов. В каждой организации есть свои новаторы, талантливые специалисты, одарнные работники, мастера золотые руки. В организации, где главное управление строится на достижении целевых показателей, талантливым считают любого работника, грамотно управляющего выделенными ресурсами и достигающего поставленной цели. Следовательно, что талантливый менеджер это работник, эффективность которого в заданных условиях превышает среднюю производительность труда, а управление талантами означает систему поиска, привлечения, оценки и развития талантливого персонала. В ряде работ , 6, 1 отмечено, что жизненный цикл таланта может включать в себя следующие этапы идентификация и привлечение найм и адаптация мотивация и развитие оценка деятельности и удержание построение и поддержание отношении. Все учные единодушны в одном отсутствие хотя бы в одного из этих этапов ведет к потери таланта для организации. Согласно принципу Парето, усилий достаточно, чтобы получить результата. Применительно к талантам, это означает, что примерно одна пятая часть персонала организации создает 45 дохода компании. Для менеджеров в службах по управлению персоналом такое положение будет идеальным, когда реальный процент талантов в организации в среднем колеблется от 8 до . Считается, что если число талантов в ней снижается ниже уровня 5, то организация обречена на банкротство. Современные же тенденции российского рынка труда таковы привлечение талантов, поиск и выявление уникальных способностей у менеджеров, четкая специализация талантов когда все они имеют свое четкое описание и сферу применения, калькулирование качества талантов внедрение методов оценки способностей человека. В то же время, управление талантами сегодня означает и возможность предоставления всем возможностей для развития и обучения. Среди основных стадий управления талантами исследователи , 1 выделяют 1поиск менеджеров с высоким потенциалом во внешней среде и в коллективе, 2 реализация планов развития талантов, 3 удержание их в организации. Управление талантами целенаправленная деятельность в компании по созданию, развитию и использованию когорты талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнесзадачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции. Данная стратегия ориентируется на создание кадрового резерва в организации планирование преемственностизамен менеджеровсотрудников с высоким менеджерским потенциалом, стратегия от позициидолжности. Управление талантами это такое управление, при котором учитываются индивидуальные лучшие особенности развития каждого менеджерасотрудника, оказывается помощь в совершенствовании его сильных сторон и в улучшении тех деловых качеств, в которых, по своему личному мнению, мнению коллег и непосредственных руководителей, он испытывает недостаток 7.