Управление системой мотивации персонала : на примере российского металлургического производства

• Автор: Ковряков, Дмитрий Валентинович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 197 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКОМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Сущность и содержание системы трудовой мотивации в рыночной экономике

1.2. Концептуальные подходы к управлению системой трудовой мотивации в рыночной экономике

1.3. Факторы, влияющие на управление системой мотивации персонала.

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ОКРУЖЕНИЯ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ .
2.1. Методологический подход к анализу результативности управления системой мотивации персонала предприятия

2.2. Развитие ЧерМК ОАО Северсталь и основные показатели

его текущей деятельности.

2.3. Анализ факторов окружения, определяющих управление системой мотивации персонала ЧерМК ОАО Северсталь.
Глава 3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЧЕРМК ОАО СЕВЕРСТАЛЬ.
3.1. Модель управления системой мотивации персонала ЧерМК ОАО Северсталь
3.2. Интегральная оценка результативности управления системой мотивации персонала.
3.3. Частные показатели результативности управления системой мотивации персонала.
3.4. Направления реализации мероприятий, способствующих повышению эффективности управления системой мотивации
персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ


Однако, говорить о перспективности такой модели управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, в рыночной экономике было бы неправильно. Советская система мотивации ориентировала не на достижение максимально возможного в данных условиях результата, а на выполнение некой средней нормы. Значимыми стали являться не производительные факторы факторы работы, а конъюнктурные связи, что, в сущности, мотивировало не эффективный труд, а активную социальную деятельность в ущерб основной работе. Плановости также подчинялось и формальное стимулирование, связанное с поощрениями лучших работников. Существовали разнарядки сверху о том, какое количество работников необходимо отметить как лучших, каков должен быть их пол, возраст, какие должны быть награды и т. Исследования показывают, что до перехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать свои творческие возможности в труде лишь на , а потребности в заработной плате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни, на 5. Низкооплачиваемый груд очень дорого обходится производителю. Он малоэффективен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, не вызывает инициативы и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение способствует чрезмерному износу здоровья, понижению работоспособности и других личностных качеств человека, т. Плановая экономика в условиях командноадминистративной системы способствовала рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу больше, чем получал за свой труд. Мотивация в рыночной экономике базируется на свободе труда, возможности выбора места работы, использовании рынка труда как механизма привлечения рабочей силы. В последнее время в саранах с развитой рыночной экономикой превалирует гуманистическое отношение к труду, когда трудовые отношения являются самостоя тельной ценностью, а не обязанностью члена общества. Теоретические подходы к мотивации пытаются установить механизм ее осуществления в организации путем выделения различных теорий, которые обычно разделяют на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации 5. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждении, называемых потребностями, заставляющих людей действовать так, а не иначе. В данной группе теорий под потребностями понимают нужду в чемлибо, принявшую конкретную форму. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Несмотря на достаточно большое число теорий мотивации, их практическое использование для объяснения этого явления, по мнению многих авторов, является затруднительным см. Ю.Д. Красовского , с. Многие авторы пытаются указать на атомарность и архаизм приведенных выше теорий мотивации. Таким образом, по нашему мнению, системный подход представляется единственно возможным для характеристики трудовой мотивации в рамках предприятия. В научной литературе можно найти упоминания о системе мотивации или системе мотивации личности. Тем не менее, последовательное и комплексное раскрытие трудовой мотивации как системы является противоречивым и неполным. Многие авторы, исходя из одномерных определений мотивации, стараются, описать частные ее проявления, игнорируя системность данного явления. Предложения по эффективному управлению трудовой мотивацией персонала можно свести к фразе Делайте все правильно, и Ваша фирма добьется успеха под правильным поведением подразумевается или применение новой тарифной системы, или использование системы бонусов, или формирование здорового психологического климата и т. По нашему мнению, применение системного подхода позволит выделить элементы системы мотивации персонала предприятия, их структуру, взаимодействие, а также позволит уяснить возможные сферы управленческого воздействия на систему мотивации персонала. Применение системного подхода к трудовой мотивации персонала предприятия требует уточнения некоторых понятий, входящих в системный подход.