Формирование и развитие персонально-командных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия

• Автор: Ши Сяоцзе
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Тамбов
• Количество страниц: 175 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
ПЕРСТАЛЬНОКОМАНДНЫХ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Вербальное представление персональнокомандных резервов
повышения качества продукции промышленного предприятия
1.2. Систематизация теоретических подходов организации персональнокомандных резервов
1.3. Разработка организационноэкономического механизма формирования персональнокомандных резервов
повышения качества продукции.
Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОН АЛ ЬНОКОМАНДНЫХ РЕЗЕРВОВ IЮВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Изучение качества персональнокомандных резервов.
2.2. Методы идентификации персональнокомандных резервов
в системе менеджмента качества промышленного предприятия.
2.3. Разработка структуры команды качества
промышленного предприятия.
Глава 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ
ПЕРСОНАЛЬНОКОМАНДНОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.1. Анализ результативности и эффективности реализации персональнокомандных резервов в системе
менеджмента качества промышленного предприятия.
3.2. Развитие промышленного предприятия на базе
персональнокомандных резервов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВА1 МОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
РИЛОЖЕНИЕ А. Справки о внедрении результатов
диссертационного исследования Ши Сяоцзе.
ВВЕДЕНИЕ


В Общие положения ГОСТ Р ИСО сформулированы основные требования к человеческим ресурсам Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. Развернутые далее требования к организации затрагивают вопросы оценки персонала его компетентности, подготовки обучения и развития, информирования работников о вкладе в достижение целей в области качества и ведение соответствующей документации. На наш взгляд, такие требования являются минимальными, поскольку нельзя выделять отдельные группы работников, от которых непосредственно зависит качество продукции. Свой вклад вносят все без исключения работники, поскольку качество продукции зависит и от уровня организации работ, и качества планирования, и разработки документов, и деятельности разных категорий работников, уровня мотивации и стимулирования их труда, организации рабочих мест и созданных условий работы и др. Однако необходимо отменить, что предъявляемые стандартами требования в отношении персонала сильно ограничены. Они сводятся к постоянному повышению квалификации работников, но современные теории управления персоналом рассматривают целый ряд специальных функций направлений, от которых зависит результата в кость деятельности персонала. Это функции планирования потребности в персонале, подбора и адаптации персонала, организации труда, его оценки и мотивации, развития персонала, его трудовых карьерных перемещений, стимулирования персонала и сплочения коллектива. Рисунок 1. Все функции рассматриваются во взаимосвязи и нельзя отказаться от выполнения отдельных работ без нанесения ущерба всей системе управления персоналом. Тем не менее, рассмотрение системы управления персоналом в рамках менеджмента качества на данном этапе его внедрения в деятельность российских организаций несколько преждевременно, поэтому применим теорию менеджмента качества к процессу управления персоналом. Во всех социотехнических системах в качестве активного элемента задействован персональнокомандный фактор. Системы менеджмента качества СМК промышленного предприятия также являются социотехничсскими системами они создаются людьми, управляют ими люди и служат они людям. Опыт свидетельствует, что очень многие зависит от моральнопсихологического состояния работника и здорового климата в коллективе. Обратимся к определению всеобщего руководства качеством, которое, на мой взгляд, наиболее точно сформулировано в терминологическом стандарте пусть устаревшем 2 Метод управления организацией, основанный на сотрудничестве всех ее работников, ориентированный на качество и обеспечивающий через удовлетворение запросов потребителей, достижение целей долговременного предпринимательского успеха и выгода для всех работников организации и хозяйства в целом . Именно сотрудничество для успеха и выгоды. Поэтому первые шаги в формировании необходимой для создания СМК корпоративной культуры должны быть связаны именно с прояснением и закреплением высших ценностных установок. И начинать здесь надо с построения бизнесстратегии компании, компании, с формулировки ее миссии и целей все это обычно входит в так называемый бизнесплан компании матрица действий, необходимых для выстраивания эффективной корпоративной культуры, показана в виде таблицы, системное содержание таблицы приведено на рисунке 1. СМК не является да и просто не может быть самоцелью компании ее внедрение лишь звено в цепи указанных действий в плане ее обустройства. Более того, сама СМК опирается на корпоративную культуру, элементом которой она одновременно и является вспомним про сотрудничество для успеха и выгоды. Именно этот важный момент строительства СМК почти всегда остается за кадром . Рисунок 1. Согласно требованиям стандарта 1БО , разработка СМК начинается с формулирования основе стратегии и целей Политики в области качества, которая является своеобразным знаменем полка для компании. Как инструмент внутреннего управления Политика в области качества, доведенная до сведения каждого сотрудника, помогает ему почувствовать свою причастность к социально важному делу, а не просто быть рабочей лошадкой. Создание СМК обязательно потребует и определенных изменений в компании.