Организационные методы управления проектными конфликтами

• Автор: Рудый, Дмитрий Вячеславович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 233 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.
ГЛАВА 1.

Теоретические основы управления конфликтами в организационных системах

1.1. Организационные системы и основные источники

организационных конфликтов

1.2. Сущность, содержание, структура организационных

конфликтов.

1.3. Классификация, динамика, значение организационных

конфликтов

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2.
Особенности возникновения и развития проектных конфликтов
2.1. Проект как источник конфликтных взаимоотношений
2.2. Причины возникновения и типы проектных конфликтов
2.3. Динамика, значение и последствия проектных конфликтов
Выводы по второй главе
ГЛАВА 3.
Методические основы управления проектными конфликтами
3.1. Стратегия управления проектными конфликтами.
3.2. Организационные технологии и методы управления проектными 8 конфликтами
3.3. Методические рекомендации по управлению проектными
конфликтами
Выводы по третьей главе
Заключение
Список литературы


Временной ресурс, который является особо важным для временно ограниченного проекта. Существенная часть организационных конфликтов возникает по поводу борьбы за ограниченные организационные ресурсы. Не менее важной составной частью организационной системы является неформальная организация. Это понятие впервые введено в употребление представителями школы человеческих отношений. У Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера. Г.Саймона, Р. Лайкерта неформальная организация рассматривалась как система регуляции, способная обеспечить контроль поведения в сфере межличностного взаимодействия, но и контроль за реализацией целевой функции. У Ч. Барнарда неформальная организация рассматривается как практически лишенная структуры подсистема, часто действующая вразрез с целями и программами формальной организации, но в то же время выполняющая интегративные и поддерживающие функции. Р.Дабин выделял неформальную организацию как существующую наряду с другими подсистемами организационной системы. Он определил неформальную организацию как подсистему регуляции поведения, использующую в качестве инструмента регуляции систему негласных норм, которая охватывает сферу прямых межличностных взаимодействий и действует на уровне малых групп. Неформальная организация представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продутом более или менее длительного межличного и внутригруппового общения. С другой стороны, это подсистема социальной регуляции поведения деятельности в организационной системе, использующая механизмы самоорганизации. Она существует на уровне малой группы и проявляется через социальнопсихологические механизмы лидерства и межличностного взаимодействия. Основной задачей неформальной организации является компенсаторная компенсирующая недостатки формальных организационных систем. Спонтанно развиваемая членами данной организации система неформализованных служебных отношений, деятельности, направленная на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Неформальная организация возникает как система организованности, обеспечивающая выживаемость, совершенствование социальной организации при несовершенстве формальной организации. При возникновении нарушения в ее функциях члены организации стремятся найти другие, более адекватные и эффективные средства, пути достижения целей взамен ошибочных или неэффективных, предписанных формальной организацией. Уровень неформальной организации характеризует, как правило, и степень сплоченности коллектива. По отношению к индивиду неформальная организация выступает как механизм защиты, ограничивающий воздействие формальной организации. В то же время она может иметь и дисфункциональное значение противодействовать целям, способствовать снижению авторитета, развивать порочные практики управления в организации, саботировать решения руководства и т. С этой точки зрения, неформальная система является источником конфликтных ситуаций в организационных системах. Теперь следует рассмотреть источники организационных конфликтов, связанные с динамикой организации, с ее изменениями и развитием. Первым звоночком в этом направлении исследования ортанизационных систем явилось возникновение организационной экологии, как одного из научных ответвлений теории организации. Экологическая модель организации была разработана под руководством Г. Кэролла, он заметил, что прежде теоретики организации игнорировали процессы формирования и смерти организации. Одним из важных отличий этого направления является, что вместо использования традиционного понятия эффективность отдается предпочтение политическим, социальным, культурным критериям. Другое отличие заключается в применении динамического анализа большого количества данных. Акцент делается на жизненно важные нормы, а не на организационные изменения. Большинство организационных изменений результат процессов организационной селективности и перестановки, нежели внутренней трансформации и адаптации. Организационное развитие было предложено Дж.