Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов

• Автор: Алисултанов, Юсуп Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Махачкала
• Количество страниц: 161 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава I. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов как составной части системы государственных служб.

1.1. Социальноэкономическая сущность государственной

кадровой политики в Российской Федерации

1.2. Экономический аспект и особенности деятельности таможенных органов по предоставлению специфических государственных услуг
1.3. Влияние развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов
Глава II. Состояние и тенденции развития и использования кадрового потенциала таможенных органов.

2.1. Региональные особенности использования кадров

в таможенных органах

2.2. Методы оценки деятельности сотрудников таможенных

органов.
2.3. Зарубежный опыт кадровой политики, подготовки и повышения квалификации госслужащих.
Глава III. Приоритетные направления эффективного управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.
3.1. Совершенствование организационноэкономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов
3.2. Модернизация образования и развитие кадрового потенциала таможенных органов
3.3. Основные направления повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.
Заключение
Список использованной литературы


Перестройка кадровой политики в госслужбе на основе системы заслуг предполагает использование механизма конкурентного отбора лучших специалистов с использованием конкурсных экзаменов, периодической оценки качества работы госслужащих. Этот принцип целесообразно дополнять законодательно оформленной процедурой увольнения госслужащих, не прошедших аттестацию или испытательного срока при замещении государственной должности. Учитывая эти обстоятельства, рекомендуется для обновления аппарата госслужбы использовать принцип гибкой системы комплектования кадрового потенциала госслужбы . В современных условиях как в России, так и за рубежом идет поиски совершенных моделей служебного роста в системе государственной службы с учетом, вопервых, различий в статусном положении патронажных, политических и административных должностей, а, вовторых, возможной квалификационной дифференциации госслужащих. Для основной массы чиновников, которые занимают постоянные карьерные должности, даются рекомендации о внесении коррективов в мотивационный механизм через служебный рост с точки зрения продолжительности и траектории стадии развития карьеры. Так, в настоящее время во многих странах карьера госслужащего завершается в лет и до выхода на пенсию остаются еще лет, на этот период у госслужащего нет перспективы карьерного роста, а, следовательно, карьерная мотивация у них пропадает. Вместо нынешнего равномерного карьерного развития в течение лет до стадии стабилизации предлагается неравномерное продвижение по служебной лестниц на первой стадии осуществить быстрое продвижение, а на следующей стадии, спустя лет, сделать более медленный служебный рост. Тем самым это позволит усилить карьерную мотивацию у госслужащих молодого возраста и стимулировать приток талантливых молодых специалистов в сферу государственного управления . Отказ от прежней номенклатурной системы формирования кадрового состава госслужбы в России сопровождался отказом от права пользоваться развитой системой специальных социальных привилегий жилья, медицинского обслуживания, санаториев и дач, автомобилей, зарубежных поездок, спецмагазинов и спецпайков и т. В прежней системе приоритет отдавался этим привилегиям, а не прямым денежным выплатам. В период экономических реформ и перестройки госуправления в России заработная плата и прямые денежные выплаты существенно сократились при сворачивании материальных льгот. В результате этого усилился разрыв в заработной плате между работниками госслужбы и структурами частного сектора, возникли условия для неоправданной погони чиновников за выгодой и приватизация функций госслужбы. Усилилась тенденция подчинения госаппарата интересам олигархов и теневых структур. Анализ показывает, что Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социальноэкономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей силы находился в движении, происходила трансформация кадрового потенциала. Теперь важно поддержать этот рост, для чего необходимо объединить усилия государственных органов и частных структур. Если этого не произойдет, то дальнейшая стагнация неизбежна. В этих условиях формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса подготовка профессионалов, конкурентноспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности. Система формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социальнокультурного пространства страны, роста благополучия граждан. При этом приоритетным направлением становится образование важнейший фактор национальной безопасности и социальноэкономического развития страны.