Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом : на примере учреждений здравоохранения

• Автор: Кравец, Анна Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 228 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Теоретические основы развития технологий управления кадровым потенциалом.

1.1. Качественные изменения кадрового потенциала в контексте концепции цикличности развития экономики

1.2. Развитие технологий управления кадровым потенциалом

1.3. Ретроспективный обзор мотивационных концепций

Глава 2. Современное состояние технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения.

2.1. Объективные предпосылки совершенствования технологий управления

кадровым потенциалом здравоохранения

2.2 Нормативно правовое обеспечение реализации технологий оплаты и стимулирования труда в учреждениях здравоохранения
2.3. Модульный анализ организационной культуры и социальнопсихологических факторов эффективности деятельности
Глава 3. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения
3.1. Создание системы критериев оценкикадрового потенциала
3.2. Формирование единого подхода к оценке, обучению и развитию кадрового потенциала здравоохранения.
3.3. Виутриорганизационные резервы совершенствования технологий оплаты, стимулирования и мотивации кадрового потенциала в учреждениях
здравоохранения.
Заключение
Библиографический список.
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Исходным системоформирующим элементом кадрового потенциала является трудовой потенциал индивида, образующий основу формирования кадровых потенциалов более высоких уровней. Свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей формула 1. ТП, трудовой потенциал ого сотрудника. Свойства кадрового потенциала представляют собой функцию суммарной величины свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в трудовом процессе и результатов межличностных коммуникаций. Это эндогенные причины его изменений. Взаимодействие личного и группового сознания связывает продукты индивидуальной логики в более сложные целые и самостоятельно функционирующие организмы. Трудовое поведение можно рассматривать как функцию личности и среды, отношений, а не изолированных вещей 2. Учет тенденций нарастания или убывания целостности кадрового потенциала необходим для определения этапа жизненного цикла организации. Этапы жизненного цикла кадрового потенциала графически представлены на рисунке 1 часть кривой, имеющая положительный наклон, отражает этапы детства ЛВ, отрочества ВС и зрелости СД другая ее часть с отрицательным наклоном этап старения ГЕ. На первых трех этапах проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию, накоплению внутриорганизационных знаний, навыков, умений, творческий процесс взаимодействия в трудовом коллективе протекает относительно свободно, но формализация нарастает от этапа детства к этапу зрелости. УЕ старение. Рисунок 1. Задачей этого этана является достижение быстрого успеха, а целями здоровое существование и развитие кадрового потенциала. Работа часто выполняется на пределе возможностей ради поддержания достигнутого темпа развития, продвижение к каждому следующему этапу требует стабильности и обеспечения человеческими ресурсами. Во время этапа отрочества ВС развитие кадрового потенциала осуществляется, как правило, не систематично, рывками. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Образуются новые структурные подразделения, результаты деятельности которых оцениваются при помощи общепринятых методов оценки эффективности. Вводятся в обиход должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, обучение и развитие кадрового потенциала. Коммуникации, особенно горизонтальные, пока еще остаются неформальными. В деятельности руководителя особое место занимают социальные проблемы коллектива, позволяющие закреплять и развивать заинтересованность работников обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении, внедрение прогрессивных технологий и структур управления, информационных технологий и т. Структура кадрового потенциала стабилизируется на этапе зрелости СД когда вводятся четкие правила, определяются процедуры и регламент. Возрастает роль высшего руководства, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Выбытие тех или иных сотрудников не является серьезной опасностью, совершенствуется структура кадрового потенциала. Координация, стабильность и контроль имеют такое же значение, как инновации и децентрализация. Сотрудники управляемы, а навыки руководителей нуждаются в постоянном совершенствовании, поскольку они нередко переоценивает свои успехи и возможности. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, трудовой коллектив действует практически сам по себе, часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Под влиянием общественного мнения могут измениться первоначальные цели. Эти симптомы нередко игнорируются руководством. Руководитель должен следить за тенденциями развития отрасли, поведением конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения в стратегию развития анализировать необходимость и возможности модернизации и технического перевооружения с учетом запросов потребителей создавать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала, эффективной работы целевых команд, использования матричных структур и т.