Социально-ориентированная модель оценки персонала компании

• Автор: Сардарян, Анна Романовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 215 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента

1.2. Исследование основных понятий оценки персонала в теории кадрового

менеджмента

1.3. Особенности процедуры оценки персонала в компании

ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.

ГЛАВА И. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ.

2.1. Содержание традиционных методов оценки персонала.

2.2. Исследование экспериментальных методов в оценке персонала

2.3. Организационные проблемы применения оценочных методов в современных
компаниях
ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
ГЛАВА III. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ.
3.1. Обоснование новых подходов к оценке персонала в современных
условиях
3.2. Технология проведения оценочных процедур с использованием
двунаправленной модели оценки.
3.3. Опыт внедрения двунаправленной модели оценки в компании
Пласток.
ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


XX века настоящее время Концепция социального человека Наем, увольнение, учег, контроль за техникой безопасности, расчет и выдача заработной платы, социальнопсихологическая и медицинская помошь, помошь в разрешении конфликтов, повышение квалификации, развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка персонам, совершенствование методов управления персонамм в том числе появление десятков методик в оценке персонам. Источник Составлено автором по материалам Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М. Дело. Шипков Ю. Стандарты оценка персонала Персонал. Изменение отношения к человеческому фактору в конце хх гг. Запада вовремя не нашло отражения в российской практике, что привело сегодня к значительному отставанию отечественной теории и практики оценки персонала от компаний США и Западной Европы. До недавнею времени само понятие управление персоналом в отечественной управленческой практике отсутствовало. В условиях командноадминистративной системы в государственных учреждениях и организациях СССР служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которой являлись учет персонала, контроль над соблюдением трудового законодательства и документооборот. Традиционным для советского подхода к оценке персонала аттестации было использование ее в качестве инструмента для уволЕ. Тем не менее, необходимо отметить, что в последние годы кадровые службы в российских компаниях все чаще осуществляют такие функции, как обучение и развитие работников, стимулирование лруда сотрудников, создание благоприятного социальнопсихологического климата и многие другие. Однако кадровые службы, где уделяют особое внимание оценке персонала, характерны лишь для таких отечественных компаний, которые Хруцкий В. Е. и Толмачев Р. Л. относят к организациям с высоким уровнем конкурентоспособности Таблица 1. В целом, в последние годы в российской практике намечаются положительные тенденции в развитии оценки персонала, как базового элемента в кадровом менеджменте. Позитивным является осознание руководителями многих компаний высококвалифицированного управления человеческими ресурсами, отношение к данному направлению деятельности как к основному или равному наряду с управлением другими ресурсами. Аширов Д. А. Управление персоналом Учебное пособие. М. ТК Вслбн. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. М. БахраХМ. Таблица 1. Нулевой уровень Исполнение таких функций, как ведение личных дел, учет личного состава, регистрация и исполнение кадровых решений. Неформальная оценка при отборе кадров. Первый уровень Расширение функций кадровых служб в рамках штатной численности этой службы. Недостаточное внимание уделяется квалификации работников и их мотивации. Неформальная оценка при отборе кадров. Второй уровень Расширение функций кадровой службы. Помимо учетных функций, внедрение элементов систем стимулирования и оценки персонала. Большинство не учетных функций осуществляется формально, без тщательного анализа сущности той или иной управленческой технологии. Системы оценки персонала базируются на анализе соот ветствия должности и результатов се исполнения для индивидуального работника с целью сделать более обоснованное сокращение штатов или перемещение работника внутри компании. Третий уровень Формирование интегрированной кадровой службы с увеличением набора функций. Ориентация на постоянное совершенствование наиболее распространенных управленческих технологий. Системы оценки персонала направлены на развитие потенциала отдельного работника, планирование его карьеры, содействие сотруднику в наиболее полном раскрытии личностного и квалификационного потенциала. Четвертый уровень Интегрированные кадровые службы выполняют широкий набор функций и отвечают за все аспекты кадровой политики. Развитие кадрового потенциала рассматривается как один из важнейших аспектов обеспечения долгосрочного успеха в конкурентной борьбе. Системы оценки персонала направлены на развитие потенциала отдельного работника, используются самые современные технологии при оценке сотрудников. Источник Составлено автором по материалам Хруцкий В. Е., Толмачев . . Оценка персонала критика теории и практики применения сбалансированных показателен. М. Финансы и статистика. Апенько С. Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских предприятиях И Вестник ВГУ, Серия Экономика и управление.