Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве

• Автор: Пархомчук, Марина Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Курск
• Количество страниц: 407 с. : ил.

Оглавление
Введение.

Глава 1 Научные основы формирования стратегии управления

человеческими ресурсами

1.1 Эволюция мирового и отечественного опыта концепции управления человеческими ресурсами

1.2 Основные положения теории и практики управления человеческими ресурсами

1.3 Особенности управления персоналом и управления человеческими

ресурсами в организациях

1.4 Развитие принципов и методов, формирование стратегии

управления человеческими ресурсами организации.

Глава 2 Условия формирования и использования человеческих

ресурсов в сельском хозяйстве.
2.1 Организационноэкономические условия формирования человеческих ресурсов
2.2 Анализ финансового состояния сельскохозяйственных организаций
2.3 Анализ факторов, влияющих на экономические и финансовые
условия сельскохозяйственных организаций.
Глава 3 Состояние и эффективность управления человеческими
ресурсами в сельском хозяйстве
3.1 Особенности управления человеческими ресурсами в сельском
хозяйстве
3.2 Состояние человеческих ресурсов в сельском хозяйстве
3.3 Уровень производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве.
3.4 Количественная и качественная оценка состояния управленческого персонала сельскохозяйственных организаций
3.5 Результативность, экономичность и производительностьгруда
управленческого персонала
Глава 4 Организационное обоснование стратегии эффективного
управления человеческими ресурсами.
4.1 Условия и направления формирования стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве
4.2 Совершенствование организации экономической работы
и регламентация функций управления в сельскохозяйственных организациях
4.3 Формирование эффективной мотивации и организационного поведения персонала организации.
4.4 Механизм регулирования социальнотрудовой сферы и формирование социальной ответственности организации.
4.5 Управление экономическим потенциалом и социальные аспекты оценки человеческих ресурсов организаций
4.6 Региональные особенности антикризисного управления человеческими ресурсами в сельскохозяйственных организациях.
Глава 5 Экономическое обоснование направлений повышения
эффективности производства и управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве.
5.1 Экономическое обоснование стратегии развития производства, обеспечивающее эффективное управление человеческими ресурсами.
5.2 Повышение занятости сельского населения на основе кооперации крупных и малых организационноправовых форм хозяйствования
5.3 Совершенствование управления производительностью труда
5.4 Организация эффективной мотивации трудовой и творческой деятельности специалистов организаций.
5.5 Экономическая оценка мероприятий формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами организации
на основе внедрения системы тотального менеджмента качества
Основные выводы
Предложения производству.
Список использованных источников


А. Уткину 5, представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производительности труда и качества работы. Несколько иная точка зрения в определении и структуре системы управления кадрами у А. П. Егоршина , С. Система работы с персоналом это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Как видно, система управления кадрами расчленяется на се составляющие подсистемы. Такая декомпозиция системы стала наглядно проявляться относительно недавно примерно с года. По нашему мнению, предпочтение надо отдать декомпозиции системы управления кадрами, которую предложил Э. А. Уткин. Некоторые авторы упрощенно смотрят на систему управления трудовыми ресурсами расширяя рамки данного понятия, и не видят ее сложность. Например, А. Я. Кибанов 2 считает, что система управления персоналом является основой системы управления организации. На наш взгляд, такой вывод вполне обоснован, так как система управления трудовыми ресурсами, если понимать их с понятием человеческие ресурсы безусловно, является главной составной частью системы управления организацией. В. И. Бовыкин , С. С концепцией автора нельзя согласиться в полной мере. На наш взгляд, в ней нет разделения между системой управления персоналом и системой управления организацией. В системе управления организацией своя совокупность взаимосвязанных элементов принципов, функций, методов, структуры, кадров, техники и процессов управления, обеспечивающих их скоординированное взаимодействие по объектам управления предприятия в целом при достижении поставленных целей. В целом можно считать, что система управления человеческими ресурсами является составной частью системы управления организацией как социальноэкономической системы, без которой функционирование общей системы в условиях общественного производства невозможно. В этой системе принято выделять субъект и объект управления. Под субъектом управления понимают совокупность работников и органов, которые занимаются реализацией функций управления человеческими ресурсами это аппарат управления. Объект управления это все кадры персонал предприятия и подсистемы работы с ними подбора и расстановки, повышения квалификации и роста профессионального мастерства, оценки и мотивации труда и т. В стратегическом аспекте это человеческие ресурсы. Система управления человеческими ресурсами явление многостороннее, охватывающее все уровни управления внутри и вне организации. В соответствии с этими задачами формируется система управления человеческими ресурсами организации. При этом необходимо определить основное звено суть проблемы. Именно она должна стать объектом комплексного решения. По нашему мнению, в качестве такого звена можно рассматривать формирование и рациональное использование человеческого кадрового потенциала организации. Прежде всего, следует определить роль работника в организации. По мнению многих учных и практиков, она двойственная. С одной стороны, работник является дестабилизирующим элементом системы управления и ведет себя, подчиняясь своим личным интересам. Многолетний опыт управления людьми свидетельствует, что руководители постоянно вынуждены искать способы заставить подчиненных поступать не как им заблагорассудится, а как это надо для дела. Теория и практика знает много способов решения этой проблемы от регламентирующих до принудительных законодательство, должностные инструкции, распорядок рабочего времени, плановые задания, нормы, санкции и т. С другой стороны, именно человек является организующим фактором в любой системе. Именно он устанавливает и обеспечивает рациональные связи между элементами системы управления, организует, управляет, участвует в разделении и кооперации труда и т. Мощным резервом эффективности работы организации является способность его работников к самоорганизации вносить в свою работу творчество, находить более эффективные решения, нестандартно подходить к исполнению своих обязанностей.