Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров

• Автор: Сороко, Андрей Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 444 с. : ил.

1.1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы сущность, структура, количественные и качественные характеристики.
1.2. Состояние, тенденции и основные направления формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы

1.3. Факторы и условия эффективного использования кадрового

потенциала государственной гражданской службы

Выводы по главе 1.

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

2.1. Роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
2.1.1. Государственная кадровая политика как основа реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы
2.1.2. Кадровая служба государственного органа и ее роль в реализации государственной кадровой политики.
2.2. Системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

2.3. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым

потенциалом органов государственной власти.
Выводы по главе 2
Глава 3. МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.
3.1. Отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.
3.1.1. Отечественный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.
3.1.2. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.
3.2. Правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
3.3. Организационные и методические аспекты формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской
службы
3.3.1. Кадровый резерв теоретические основы
3.3.2. Формирование и использование резерва управленческих
кадров органов государственной власти
3.3.3. Формирование Федерального резерва управленческих
кадров
Выводы по главе 3.
Глава 4. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
4.1 Методологический подход к оценке кандидатов в резерв 5 управленческих.кадров государственной гражданской службы
4.2. Кадровый конкурс в системе оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы
4.3. Методические рекомендации по формированию критериев оценки кандидатов в резерв управленческих кадров.тосударственной гражданской службы.
4.4. Методы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров
государственной гражданской службы
Выводы по главе 4
Глава 5. НАУЧНОПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
5.1. Организация дополнительного профессионального образования государственных служащих в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы
5.2. Ротацияг государственных, служащих в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы.
5.3. Формирование федерального портала управленческих
кадров
Выводы но главе 5
ЗАЮТЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ


Коллективное мышление может приводить к различным эффектам. Его результаты могут быть как положительными, когда отмечается бурный рост эффективности организационного взаимодействия, так и. Всем знаком термин французская забастовка, когда каждый действует строго в соответствии с регламентами, но эффективность совместного взаимодействия равняется нулю. Это хороший пример негативного коллективного мышления. Таким образом, синергетический эффект возникает только при определенных условиях. Кроме того, в данном случае имеют место и дополнительные особенности организации и функционирования государственной службы, в частности наличие ряда ограничений для работников в части разглашения информации, являющейся государственной тайной, отсутствие возможности занятия определенных должностей и другие, которые будут рассмотрены нами в следующих параграфах. Проблемы нестабильности, разобщенности и данные ограничения, наложенные на работников государственной службы, подчас сводят синергетический эффект практически к нулю. Исследователи выделяют три основных формы взаимодействия работников и возникновения синергетического эффекта. Первая форма. Вклад каждого работника хорошо вписывается в общую картину, совместные усилия оправдывают себя, общий результат равен сумме вкладов1 всех работников. Так если над заданием работают четыре специалиста, их результат работы равен результату который могли сделать четыре специалиста, если бы работали по отдельности. Возникает простой суммарный эффект 4. Вторая форма. Как показывает практика, возникает наиболее часто. В результате работа затягивается, одни и те же виды работы приходится переделывать помногу раз, совещания проходят по типовому сценарию в попытках примирить разные точки зрения, и заканчиваются нулевым результатом. Вся работа оказывается выполненной посредственно. В этом случае результат меньше суммы составных частей условно 1,8. Третья форма синергетическая. Согласно наблюдениями и проведенным исследованиям, на государственной службе он встречается значительно реже, нежели первые два. Вклад каждого специалиста оптимальным образом вписывается в общую картину, совместные усилия многократно увеличивают взаимный эффект, общий результат превосходит сумму вкладов всех специалистов. Ь0 Условно синергетический эффект можно выразить следующим об3 Г. Парадоксально, но только на первый взгляд. Любой упраВЛеНеЦ способен привести ряд примеров подобного взаимодействия. В данном случае искусство управления кадровым поте3управленческого персонала, и в частности, его интеллекГУаЛЬ составляющей состоит именно в том, чтобы умело объединять УсИЛ нескольких работников и добиваться сверхаддитивного эффекта. V таК0 управленца все получается быстрее, качественнее и с меньшими за1. Анализ состояния, тенденций и основных направлений формирования кадрового потенциала государственной службы базируется на распределении работников по категориям и группам должностей гражданской службы в соответствии с Федеральным законом от июля г. ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации, Реестромдолжностей федеральной гражданской службы, утвержденным Указом Президента РФ от декабря г. Российской Федерации, утвержденными соответствующими нормативными актами субъектов Российской Федерации. Государственные должности и должности гражданской службы анализируются нами по следующей классификации, учтенной в. Статистическом бюллетене Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в г. В соответствии с государственными требованиями, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения7 гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности, а таюке для получения дополнительной квалификации.