Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

• Автор: Афанасьева, Анна Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 194 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1.Анализ тенденций и проблем функционирования систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
1.1. Исследование зарубежного опыта развития и функционирования систем мотивации и стимулирования персонала
1.2. Анализ существующих систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
1.3. Особенности, факторы, условия и офаничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

Выводы по главе 1

Глава 2. Теоретикометодические аспекты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий

авиационной промышленности

2.1. Теоретическое обоснование формирования и развития системы мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной

промышленности

2.2. Исследование подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной
промышленности
2.3. Комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 4 В ы воды по главе 2
Глава 3. Методические положения и практические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
3.1. Методические рекомендации по организации формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
3.2. Практические рекомендации по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной
промышленности
3.3. Практические рекомендации по формированию и развитию систем нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
Выводы по главе 3
Заключение
Использованная литература
Приложение
Введение
Актуальность


При использовании сдельной системы оплаты труда рабочим, выполняющим норму, полагалась определенная денежная компенсация за каждое изготовленное изделие. Тем же, кто ее превышал, платили по более высокой ставке, пропорционально их вкладу, что стимулировало рабочих к повышению производительности труда. Одной из причин, по которой данная теория работала в начале XX века, являлось то, что большинство рабочих были бедны. Постепенно жизнь работающих людей начала улучшаться в большей степени благодаря той эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию. Критика концепции Ф. Тейлора традиционно основывается на игнорировании человеческого фактора в процессе производства. Однако наибольший ее недостаток заключается в том, что эффективная система мотивации и стимулирования персонала должна основываться на эффективности трех уровней индивидуальном, групповом и организационном. Данная система обеспечивала высокую эффективность лиши на индивидуальном уровне и имела внутреннюю направленность. Таким образом, можно говорить, что система, разработанная Ф. Тенлором, носит ограниченный характер, так как в роли объекта стимулирования выступает отдельный работник. Следующим направлением в изучении понимания природы и роли мотивации стало появление доктрины человеческих отношений Г. Мюнстерберг, М. П. Фоллетт, Э. Мэйо и др. Суть данного подхода определялась тем, что человек должен быть главным объектом внимания в процессе управления и основным элементом эффективности организации. В рамках этого направления были сформулированы требования при отборе на руководящие должности, выдвинуты идеи о гармонии труда и капитала, введены понятия групповые решения, партисипативное управление. Но наиболее интересны нам для дальнейшего изучения подходов к проблеме мотивации и стимулирования так называемые Хоторнские эксперименты, проводимые под руководством Э. Мэйо на предприятии i Основной их целью ставилось определение влияния физических условий труда, каких как освещение, дополнительная оплата труда и др. Результатом многолетней работы стал вывод о влиянии на производительность сотрудника еще и человеческого фактора в особенности социального взаимодействия и группового поведения 7. Во время проведения эксперимента производительность труда увеличилась на несмотря на то, что методы работы, а так же оборудование остались теми же. Конечно же, результат, полученный, в ходе проведения исследования, руководитель может использовать на практике и сегодня, но при этом надо быть предельно осторожным, так как повышенное внимание к подчиненному может вызвать у него чувство настороженности и беспокойства, что в итоге может привести к противоположному эффекту. Эксперименты в Хоторне не дают точного определения того, что именно побуждает индивида к активности на рабочем месте. Однако проведенные исследования поведения человека в процессе груда позволили только в общем объяснить мотивацию и послужили основой для создания прагматических моделей мотивации на рабочем месте. Таким образом, можно говорить, что в механизм мотивации и стимулирования наряду с набором ресурсов, необходимых для его реализации, стали включаться все организационные составляющие, являющиеся по своей природе инструментами социального устройства общества. Работников стимулировали уже не столько величиной заработной платы и других материальных стимулов, сколько доверительным отношением к сотрудникам . В рамках управления этапа научнотехнического прогресса в годы XX века западным менеджментом был разработан ряд систем мотивации и стимулирования персонала, которые отражают повышение роли человека в организации. В качестве стимулов начинают утверждаться те, которглс направлены не только на повышение эффективности труда работника, но и одновременно связаны с удовлетворением большого спектра потребностей, которые непосредственно связаны с качеством его жизни. Среди них можно назвать участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, получение кредита на льготных условиях, предоставление образовательных услуг, консультация по правовым вопросам и т.