Оффшоринг рабочих мест: социально-экономические особенности и эффективность использования

• Автор: Румянцева, Юлия Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 197 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ОФФШОРИНГ РАБОЧИХ МЕСТ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами

1.2. Стратегическое управление как основа принятия инновационных решений при управлении человеческими ресурсами.

1.3. Оффшоринг рабочих мест как метод реализации целей бизнеса

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИХ

ОСОБЕННОСТЕЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОФФШОРИНГ А РАБОЧИХ МЕСТ.

2.1. Зарубежный и российский опыт использования оффшоринга рабочих мест.

2.2. Анализ и оценка практики управления человеческими ресурсами при использовании оффшоринга рабочих мест

2.3. Социально экономические проблемы развития оффшоринга рабочих мест.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ОФФШОРИНГА РАБОЧИХ МЕСТ.
3.1. Алгоритм оценки социальноэкономической эффективности использования оффшоринга рабочих мест.
3.2. Методические подходы к формированию оценки социальноэкономическй эффективности использования оффшоринга рабочих мест
3.3. Реализация методических подходов оценки социальноэкономической эффективности оффшоринга рабочих мест на уровне хозяйствующего субъекта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Л. Еремин утверждают, что революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте, становление которого обусловило возникновение принципиально новой технологии менеджмента управление человеческими ресурсами , с. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики она стала более. В е годы ХХого века в американском управлении утвердились понятия человеческие ресурсы и управление ими взамен персонала и управления персоналом. Сегодня она используется и. Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний , , , . Р. Дабина , . Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления или человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Т.Ю. Базаров и Б. Л. Еремин выделяют ряд отличий. Рис. Д а . Функциональный анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест Стратегическое измерение кадровой ПОЛИТИКИ Ответственность за реализацию ПОЛИТИКИ возлагается на линейных менеджеров Переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические Повышение . Рис. Один из постулатов теории человеческих ресурсов является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет ценностной аспект использования человеческих ресурсов. Анализ мирового развития концепций управления персоналом показывает, что на смену принципу признания человека важнейшим и невозобновляемым ресурсом организации медленно, но неуклонно приходит понимание человека как основного субъекта организации и особого объекта управления i . Важнейшей функцией управления становится обеспечение профессиональноличностной самореализации сотрудников главного условия стабильности деятельности, высокой производственной мотивации и конструктивной творческой активности. В основе гуманистической парадигмы система 3, табл. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член организации семьи, а функция менеджмента состоит в управлении человеческим существом. Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта обучения на рабочем месте, главным рычагом воздействия на людей является жесткая организационная культура. По мнению голландских ученых А. Каммеля и П. Хентце, эти процессы можно определить как коллективное ментальное программирование, то есть как бы запрограммированный коллективный разум членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей что хорошо, что плохо, согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации , , , .