Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений

• Автор: Швецова, Ольга Андреевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 195 с. : 9 ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.
Глава 1 Теоретическое обоснование базовых категорий
компетснтностного подхода в условиях организационной изменчивости.
1.1 Эволюция категорий компетентность и компетенция в процессе развития теории компетентности
1.2 Международный аспект формирования концептуального подхода к теории компетентности.
1.3 Анализ влияния организационной изменчивости на объект
управления компетентностный подход.
Выводы по главе 1.
Глава 2 Методы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации в процессе проведения организационных
изменений.
2.1 Исследование источников конкурентоспособности проектной
организации на основе управления компетенциями.
2.2 Концепция формирования центра ключевых компетенций
2.3 Стратегическое управление проектной организацией на основе
развития ключевых компетенций
Выводы по главе II.
Глава 3 Разработка модели сохранения и развития ключевых
компетенций проектной организации в рамках компетентностного
подхода.I
3.1 Выявление основных источников конкурентного преимущества
проектной организации в рамках компетентностного подхода.
3.2 Разработка модели управления компетенциями.
3.3 Концепция развития ключевых компетенций в рамках самообучающейся проектно ориентированной организации.
Выводы по главе III.
Заключение
Список литературы


Погорадзе предлагает использовать более широкое понятие и определяет структуру социального и производственного личностного потенциала работника следующим образом профессиональные знания, умения и навыки, предполагающие профессиональную компетентность квалификационный потенциал способность к труду психофизиологический потенциал интеллектуальные и познавательные способности творческий потенциал способность к коммуникации, коллективной организации и взаимодействию коммуникативный потенциал владение мотивационной сферой нравственный, мировоззренческий потенциал. Е.С. Все авторы выдвигают основное предположение компетенция выступает такой мерой, с помощью которой можно оценить способность специалиста к эффективному выполнению конкретной трудовой функции. Д. Баррет предлагает следующее определение компетенции это совокупность индивидуальных и профессиональных качеств специалиста, определяющих эффективное выполнение работы. Компетенции формируют эталон стандарт качественного выполнения работы. Компетенция работника проявляется в степени интегрированности в корпоративную культуру организации, объединяет в себе любые характеристики работника, значимые для производственного процесса. Компетенции могут обладать различными степенями проявления от базового уровня до уровня эксперта. Определенный набор компетенций характеризует как должностную позицию, так и лично работника. Состав компетенций, необходимых для выполнения одной и той же функции может отличаться в зависимости от специфики организационной структуры конкретного предприятия. Логическая структура компетенций позволяет учитывать знания и опыт работника в различных разделах профессиональной и иной деятельности, которыми он овладел в процессе приобретения жизненного опыта, а не только квалификацию, необходимую для решения конкретных производственных задач на рабочем месте. Компетенция обладает структурой, состоящей из взаимосвязанных и постоянно развивающихся элементов навыков, знаний, умений и т. Компетенция это понятие, связанное с профессиональной деятельностью человека. На основе изученной теоретической базы автором разработана классификация компетенций, позволяющая структурировать понятийный аппарат, прояснить существующие неточности и устранить противоречия. Зависимость между ключевой компетенцией организации и компетенциями ее ключевого персонала не линейна, а значит, ключевая компетенция организации не может быть определена простой суммой компетенций сотрудников, а зависит от их конфигурации и свойств взаимоусиления наличие эффекта синергии. Значит, компетенции сотрудников только в случае их комплиментарносги могут обеспечить синергическую природу ключевой организационной компетенции. Б посредством традиционного обучения профаммирования данного мероприятия, оценки результативности, обеспечения соответствия задач, развития сотрудника направленно организационной динамики. Такая организация должна обеспечивать процесс обучения в перманентном режиме. Предлагается классификация компетенций, позволяющая определить их как объект стратегического управления организацией Рисунок 1. Професооолы Обо. Мфеспывог Рисунок 1. Классификация компетенций. В типовых компетенциях нуждается любое предприятие для успешного функционирования в рыночной среде. Творческий потенциал и коммуникативная компетенция. Способность к развитию. Гибкость системы и оперативное принятие решений. Психофизиологический потенциал. Базовое образование. Способность к саморазвитию. Организационную компетентность можно определить как способность предприятия реализовать какойлибо проект или достигать определенные цели, используя имеющиеся ресурсы. Компетенции персонала, а также иные нематериальные ресурсы организации, рассматриваются как базовая основа организационной компетенции, особенно знания, которыми обладают индивидуумы носители знаний. Эта концепция предполагает переход индивидуальных компетенций в групповые, а затем в организационные. Эффективное управление ключевыми компетенциями персонала позволяет руководителям организации определить уровни профессиональной компетенции персонала, которые классифицируются по следующим критериям область применения, аспект работы, соответствие минимальному и максимальному уровням профиля должности, универсальность Рисунок 2.