Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия

• Автор: Полосин, Андрей Владимирович
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 275 с. : ил.

Глава 1. Теоретические и методические основы изучения и совершенствования организационной культуры предприятия в психологии.
1.1. Понятие организационной культуры предприятий в отечественной и зарубежной психологии.

1.2. Типологии и классификации организационных культур предприятий.

1.3. Модель совершенствования организационной культуры современного российского предприятия.
Глава 2. Опытно-эмпирическое исследование социальнопсихологических условий совершенствования организационной культуры современного российского предприятия.
2.1. Методика изучения условий совершенствования организационной культуры предприятия.

2.2. Личностные условия совершенствования организационной культуры предприятия.

2.3. Групповые условия совершенствования организационной культуры предприятия.

Глава 3. Психологическое сопровождение процесса совершенствования организационной культуры современного российского предприятия.
3.1. Социально-психологические методы сопровождения совершенствования организационной культуры предприятия.
3.2. Программа совершенствования и дальнейшего развития организационной культуры современного российского предприятия. Заключение.
Библиографический список литературы.
Приложения.

В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, предмет и методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников1, результаты опросов руководителей предприятий, каждое предприятие ведет бизнес по своей, отличной от других теории, включающей концепцию организационной культуры предприятия (ОКП). Современные ресурсы для развития бизнеса реализуются на основе выбора эффективных стратегий, которые являются лучшим показателем зрелости, наиболее точным инструментом для проверки выбранной теории бизнеса и, что наиболее ценно для руководителей, позволяют осознанно искать и использовать любые изменения ситуаций и обстоятельств повышения конкурентоспособности организации.
Каждое предприятие, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые поддерживаются субъектом организационной власти, в частности через стили руководства предприятием. Все это и определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой и организацией, перспективы совместного развития. Кроме того, существует специфика организационных культур в контексте национальной культуры. С этой позиции актуальной является разработка проблемы национальных особенностей российской ОКП, социально-психологических условий её совершенствования.
'См.: Натаров В.В., Некрасова Е.В. Лидер-менеджмент - основные принципы управления организациями и развития бизнеса //Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов 25-28 июня 2003 года: в 8 т. - СПб.: изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003.
Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований относится к работам зарубежных ученых. Так, Э.Х. Шейн (1985) рассматривал ОКП как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного2. Согласно Г.Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени - организационная культура. В работах С.Роббинса (1993), Ч.Ханди (1995) и других утверждается, что национальная культура является определяющей по отношению к культуре организации. По Г.Триандису (1994), члены организаций - это носители не только организационной культуры, но и культуры в широком смысле. К.Камерон и Р.Куинн (2003) расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения. Британскими авторами В.Флетчером и Ф.Джонсом (2000) разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды.
В отечественной литературе до середины 80-х годов проблеме ОКП уделялось недостаточное внимание. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами. Организационная культура предприятия рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда, имеющий практически неизменяемые основы. Вместе с тем, отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, уровнях развития ОКП (А. И. Агеев, 1991, В.А.Бодров, 1995, А. А.Погорадзе, 1990, В. Г.Зазыкин, 1992, Е. И. Комаров, 1997, С. Б.
2 Шейн Э.Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В.А.Сливак. СПб., 2002.

онной эффективности. Взаимосвязь измерений иллюстрируется рисунком 4, на котором обозначенные индикаторы эффективности определяют, что именно люди ценят в показателях деятельности организации. Они характеризуют то, каким образом людям видится хорошее, правильное и приемлемое. Другими словами, эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации.
Самым примечательным в названных четырех стержневых ценностях является их противоположность или конкурирующие допущения. Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг друга, т. е. гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирую друг с другом по диагонали.
Измерения, представленные на рис. 4, и образуемые ими квадранты выглядят слишком грубой моделью для объяснения различий в ориентации или конкурентных ценностях, которыми характеризуется поведение человека. Тем не менее, они привели К.Камерона и Р.Куинн к определению явно различимых типов культуры. Следовательно, ККЦ может являться именно тем инструментом, который позволит диагностировать доминирующую ориентацию организации на базе этих стержневых типов культуры. Он также окажется полезным в деле диагностики мощности культуры, культурного типа и согласованности культуры вашей организации. В приложении даны характеристики четырех главных типов ОК.
Таким образом, для совершенствования ОКП требуется сначала её идентифицировать. Задача идентификации и генерирование альтернатив оказываются ключевой проблемой, с необходимостью решения которой сталкиваются управляющие, заинтересованные производить изменения в культуре. Поскольку культура многих организаций не осознаваема ее носителями, то большинство сотрудников затрудняются, когда они пытаются идентифицировать или описать культуру собственного предприятия.